Forbes: Как инвестиции в образование помогут бизнесу привлечь квалифицированные кадры
Бизнес сегодня как никогда заинтересован в инвестициях в обучение сотрудников. Помимо подготовки квалифицированных кадров, вложения в образование сотрудников уже сейчас представляют выгоду для работодателей. Часть расходов за образование возмещает государство: импакт-инвестирование предполагает, что субсидии работодателю предоставляются по достижении определенного социального эффекта в оговоренные сроки (например, за улучшение успеваемости студентов).
Государственное образование не удовлетворяет потребностям рынка труда: нанимая молодого сотрудника, компания тратит около года на его переобучение. Это стимулирует вовлечение бизнеса в высшее образование: компании открывают собственные лаборатории при учебных заведениях, где привлекают студентов к работе над проектами.
Участвуя в образовании, компания также сокращает потенциальные издержки на поиск и подбор персонала: работодатель нанимает уже “готового” сотрудника.
Наконец, социальная ответственность бизнеса стала центром внимания в свете пандемии коронавируса.
«Социальная ответственность бизнеса сегодня — один из ключевых драйверов развития HR бренда. Следование принципам устойчивого развития позволяет привлечь интерес потребителей и инвесторов», — Наталья Щербакова, директор по продажам и маркетингу ANCOR.
Инвестиции в образование персонала как эффективная система управления бизнесом Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»
В статье показана важность инвестирования в развитие и обучение персонала. Отмечен опыт Академии в обучении предпринимателей в области современных технологий построения и развития бизнеса.
Похожие темы научных работ по наукам об образовании , автор научной работы — Орлова Л. В.
Социологический анализ влияния образования на женское предпринимательство (на примере Западно-Казахстанской области)
INVESTMENTS IN PERSONNEL EDUCATION AS AN EFFICIENT SYSTEM OF BUSINESS MANAGEMENT
The article shows the importance of investments into personnel development and training. The Academy experience of entrepreneur education within the spheres of modern techniques of business construction and development is also mentioned.
Текст научной работы на тему «Инвестиции в образование персонала как эффективная система управления бизнесом»
ИНВЕСТИЦИИ В ОБРАЗОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА КАК ЭФФЕКТИВНАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ БИЗНЕСОМ
Самарская академия государственного и муниципального управления
Статья поступила в редакцию 16.07.2010
В статье показана важность инвестирования в развитие и обучение персонала. Отмечен опыт Академии в обучении предпринимателей в области современных технологий построения и развития бизнеса.
Ключевые слова: инвестиции, человеческий капитал, конкурентоспособность, эффективная система обучения.
Инвестиции в персонал — стратегический фактор конкурентоспособности. Независимо от того, можно ли их измерить, выиграет тот, кто вкладывает в развитие сотрудников. Обучение персонала является одним из главных факторов, позволяющих победить в конкурентной борьбе. У организации должна быть программа инвестиций в свой персонал. Всё большая часть исследователей считает человеческий капитал самым ценным ресурсом постиндустриального общества, гораздо более важным, чем природное или накопленное богатство. Уже сейчас во всех странах человеческий капитал предопределяет темпы экономического развития и научно-технического прогресса, является показателем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.
Руководителям и специалистам сферы бизнеса необходимо научиться владеть искусством управления сложными ситуациями, сопровождающими предпринимательскую деятельность для стабильности собственного дела. Личность предпринимателя, профессиональные значения и умения, согласованность и слаженность действий управленческой команды определяют результативность, уровень благосостояния и социальной защищенности участников предпринимательской деятельности и членов их семей. Большинство фирм используют процесс обучения персонала не только как способ поднять уровень его квалификации, но и как эффективный инструмент, позволяющий формировать корпоративную культуру и повышать лояльность сотрудников.
Для большинства российских компаний особое значение в настоящее время приобретает обучение персонала. Они рассматривают его как решающий фактор долгосрочного развития предприятия, обеспечивающий конкурентоспо-
Орлова Людмила Викторовна, кандидат социологических наук, доцент, проректор по учебной работе. E-mail: 012802 3@rambler. ru
собность на рынке. Выбор формы обучения, оценки эффективности проведенных затрат и способы удержания высококвалифицированных работников становятся определяющими моментами при принятии фирмой решения об организации обучающего персонала. Инвестиции в образование сотрудников — существенная статья расходов в западных фирмах, стабильно приносящая высокую отдачу. Теория человеческого капитала рассматривает инвестиции в персонал с двух позиций — обучение внутри фирмы и накопление опыта непосредственно в ходе трудовой деятельности1.
Решение о целесообразности инвестирования средств в человеческий капитал принимается на основе серьезных расчетов и прогнозов повышения прибыльности компании. Поскольку именно профессиональное образование играет ключевую роль в формировании квалифицированного персонала, расходы на него со стороны компании-работодателя носят инвестиционный характер. Важную роль при определении конкурентоспособности предприятия играет уровень образованности сотрудников. Для победы в конкурентной борьбе у организации должна быть программа инвестиций в свой персонал. Обучение сотрудников, направленное на повышение их профессиональной квалификации, осуществляется в форме семинаров, бизнес-тренингов, коучинга (т.е. непосредственно в офисе), курсов, специализированных бизнес-школ. Современный менеджер должен понимать важность инвестирования в образование своих сотрудников, поскольку затраты, связанные с обучением и развитием всех сотрудников спустя определенный срок дадут динамику получения эффекта от повышения квалификации своего персонала. Именно всех, так как ограни-
1 Нелюбина М. Подходы к оценке эффективности инвестиций в персонал // Международный журнал. Проблемы теории и практики управления. — М.: -2005. — №5. — С. 88.
Известия Самарского научного центра Российской академии наук, т. 13, №2(2), 2011
ченность числа обучающихся приводит к расслоению управленческого звена компании. Динамику эффективности можно выразить через конкретные количественные и качественные показатели. Поэтому наиболее эффективного достижения профессиональных умений возможно в процессе корпоративного обучения сотрудников фирмы.
Комплектность программы корпоративного обучения способствует всестороннему развитию сотрудников. Современному менеджеру недостаточно знать только специфику деятельности своего подразделения, необходимо, чтобы он был интегрирован в стратегию развития компании, видел и понимал взаимосвязь решаемых им задач с деятельностью других специалистов и подразделений. Способность комплексного использования различных управленческих инструментов для достижения максимальной персональной и командной эффективности непосредственно зависит от специального, психологического и управленческого аспектов приобретенных сотрудником знаний. Прикладной характер программы отражает идею, что знания должны иметь определенное практическое применение. Передаваемые сотрудникам теоретические знания следует сопровождать обоснованными рекомендациями относительно того, как и в каких ситуациях они способствуют решению производственных вопросов. Более того, рекомендации нужно апробировать в модельных ситуациях и при решении практико-ориен-тированных задач. Таким образом, в образовательную программу менеджеров, помимо традиционных форм обучения (лекции, семинары), необходимо включить тренинги, практикумы, решения кейсов (case-study).
Качественное корпоративное обучение сотрудников, следовательно, учитывает особенности компании, сочетает элементы академического образования и современных активных методов обучения, повышает управленческий потенциал, способствует успеху в бизнесе. Создание эффективной системы обучения и повышения квалификации своего персонала, способной обеспечить российский бизнес профессионалами, умеющими квалифицированно решать не только ежедневные, подчас критические задачи, но и перспективные стратегические проблемы, является одной из главных задач устойчивого развития предпринимательства. Финансирование образования персонала, создание учебных центров становятся одними из главных объектов внимания компаний многих стран мира. Именно обучение работников выходит на одно из первых мест в перечне средств повышения конкурентоспособности фирм.
Автономное муниципальное образовательное
учреждение высшего профессионального образования «Самарская академия государственного и муниципального управления» (САГМУ) проводит различного рода семинары, как для начинающих предпринимателей, так и для руководителей подразделений малого и среднего предпринимательства, а также курсы повышения квалификации для всех заинтересованных в овладении и применении современных информационных технологий, в том числе Internet в работе с документами и для более эффективной организации управления бизнесом.
Обучение с использованием интенсивных технологий обучения требует такой организации занятий, при которой обучаемые получают навыки и знания в процессе преодоления трудностей и препятствий, создаваемых новой формой постановки теоретических и практических заданий. Главным достоинством этих технологий является их воздействие на формирование и развитие у обучаемых потребности в самоактуализации и самореализации. Когда личность вкладывает усилия в процесс освоения знаний и умений, они становятся источником целесообразной деятельности. Для подобных личностей в САГМУ организованы и пользуются успехом интерактивные семинары «Инновационные технологии развития бизнеса», разработанные специалистами в области психологии управления. Основной целью данных семинаров является содействие развитию компетентности настоящих и будущих предпринимателей в области современных технологий построения и развития биз-неса2. Сегодня большое внимание уделяется разработке и внедрению инновационных технологий развития как личностных качеств предпринимателя, составляющих его «бизнес-потенциал», так и самих бизнес-структур. В основе грамотного, а главное эффективного управления предприятием лежит личностная компетентность руководителя. Высокие личностные и профессиональные качества необходимы особенно в сфере предпринимательства. Руководителям и специалистам этой сферы необходимо научиться владеть искусством управления сложными ситуациями, сопровождающими предпринимательскую деятельность для стабильности собственного дела.
Семинары по коучингу направлены на развитие навыков системного осмысления функционального ролевого поведения предпринимателя, его индивидуальной управленческой концепции, позволяющих эффективно управлять
2 Орлова Л.В. Эффективная система кадрового обучения предпринимателей малого и среднего бизнеса // Вестник Самарского муниципального института управления: Теоретический и научно-практический журнал. — Самара: — 2009. — № 9. — С. 113.
бизнес-процессами. Предлагаемые на семинаре технологии помогают участникам сформировать умение находить адекватные способы развития личностных и профессиональных качеств предпринимателя, позволяющих преодолевать барьеры на пути реализации своего потенциала для достижения наилучших результатов в построении и развитии бизнеса (от развития личности к развитию бизнеса).
Особое место в организации эффективного экономического образования, касающегося кадровой подготовки, отводится методическому сопровождению процесса обучения. Результаты анкетирования (январь 2009 г.), в котором приняли участие около 476 субъектов малого и среднего предпринимательства из 30 муниципальных образований Самарской области, указывают на очевидный интерес предпринимателей к обучающим семинарам (44% респондентов) и обеспечению методической и справочной литературой (30% респондентов)3. На высоком методическом уровне специалистами Академии разработана программа обучающихся семинаров по нормативному правовому обеспечению предпринимательской деятельности для руководителей и специалистов субъектов малого и среднего предпринимательства. По заказу Департамента по промышленной политике, предпринимательству и связи Администрации городского округа Самара коллективом САГМУ был под-
готовлен и издан Справочник предпринимателя, предназначенный для руководителей предприятий малого и среднего бизнеса. Особенности этого справочника заключаются в необходимости сжатого изложения достаточно большого объёма материалов по вопросам правового, финансового и налогового законодательства. Участникам образовательного процесса предлагается информационный материал, разработанный в контексте современных технологий развития человека, организации, бизнеса. Обязательным элементом воспроизводства человеческого капитала в наше время становится подготовка и переподготовка работников, в частности, руководителей и специалистов в течение всей их трудовой карьеры.
Подводя итог сказанному, следует отметить, что с точки зрения современного кадрового менеджмента улучшение использования человеческих ресурсов организации справедливо рассматривается как главный резерв повышения экономической эффективности ее деятельности, а инвестиции в человеческий капитал — как самые выгодные инвестиции.
3 Орлова Л.В. Эффективность кадрового обучения предпринимателей малого и среднего бизнеса как практическая проблема // Труд и социальные отношения. Ежемесячный журнал. — М.: — 2010. — №3. — С. 70.
INVESTMENTS IN PERSONNEL EDUCATION AS AN EFFICIENT SYSTEM
OF BUSINESS MANAGEMENT
Samara Academy of State and Municipal Management
The article shows the importance of investments into personnel development and training. The Academy experience of entrepreneur education within the spheres of modern techniques of business construction and development is also mentioned.
Key words: investments, human capital, competitiveness, efficient training system.
Lyudmila Viktorovna Orlova, Candidate of Sociology, Associate Professor, Pro-Rector of Studies and Education. E-mail: 012802 3@rambler. ru
Расчет эффективности обучения персонала: от опросников к ROI
«Предоставляем бесплатное обучение», — когда-то возможности написать так в вакансии было достаточно, чтобы убедить руководство поддержать запуск корпоративного обучения. Теперь вопросов все больше, и главный из них: «Сколько обучение сотрудников помогает заработать?». Только в США в 2018 году общие расходы на обучение составили 87,6 млрд долларов. Справедливо, что руководители компаний хотят знать, как окупаются инвестиции.
Из этой статьи вы узнаете о методологии расчёта рентабельности корпоративного обучения (ROI) и получите инструкцию, как это сделать на практике. Но сперва пройдите короткий тест и узнайте, готова ли ваша компания начать измерять ROI обучения персонала.
Что такое ROI обучения и зачем его измерять
ROI — это показатель возврата вложенных средств и индикатор эффективности инвестиций. Суперсила коэффициента ROI в том, что он знаком финансистам и вызывает доверие у руководства компании.
Смысл расчёта ROI заключается в переводе затрат на обучение и выгод от него в одинаковые единицы измерения — рубли, доллары или другую валюту. Это здорово, потому что тогда возможно провести прямое сравнение и сделать однозначный вывод об эффективности обучения для бизнеса.
Формула расчёта ROI выглядит так:
Положительный коэффициент означает что вы отработали в плюс, отрицательный — обучение идёт в убыток.
Пример 1. Компания «Бета» вложила в обучение сотрудников 650 000 рублей. Благодаря этому удалось повысить продажи и заработать на 1 750 000 рублей больше.
ROI = (1 750 000 — 650 000)/650 000*100 = 169%
Получается, на каждый вложенный рубль компания получила 2 рубля 69 копеек.
Пример 2. Компания «Гамма» потратила на обучение 250 000 рублей. Обученные сотрудники принесли компании дополнительные 75 000 рублей.
ROI = (75 000 — 250 000)/250 000*100 = -70%
В этом примере ROI отрицательный. Это означает, что получение дополнительных 75 тысяч прибыли не стоило ресурсов, вложенных в программу. Овчинка выделки не стоила.
Пока всё просто, в чём подвох?
Перемножать и делить числа легко, когда речь идёт об абстрактных примерах. Но на практике узнать, сколько удалось заработать благодаря изучению какого-то курса, — сложно.
Здесь стоит напомнить, что сама по себе формула расчёта ROI — не магический шар, который отвечает на любые вопросы. Допустим, британские учёные сообщили, что ROI последнего курса составил 7%. Какой из этого следует вывод?
Это хорошо или плохо?
Что помешало добиться большего ROI?
Как можно повысить ROI?
Точно ли результат получен благодаря обучению сотрудников, а не новой рекламной кампании?
Без дополнительных данных коэффициент ROI лишь демонстрирует экономический эффект. Что само по себе уже неплохо, но для правильного толкования результатов требуется комплексный подход к оценке эффективности обучения. Давайте рассмотрим этот подход в деталях.
Методология оценки эффективности обучения: модели Киркпатрика и Филлипса
Самая известная модель для измерения эффективности обучения — четырехуровневая модель Дональда Киркпатрика. Основная претензия в адрес Киркпатрика заключалась в его убеждении, что измерять результаты обучения в деньгах невозможно или не имеет смысла. Вот почему позднее Джек Филлипс создал свою 5-уровневую модель ROI.
Сравнение моделей Киркпатрика и Филлипса
Филлипс доработал модель Киркптарика, добавив в неё Уровень 0 (Затраты) и Уровень 5 (ROI) — те самые конкретные цифры, которые хочет видеть заказчик. Кроме того, Филлипс предложил способы изоляции результатов обучения от влияния других факторов, например, маркетинга. Это серьёзно повышает достоверность оценки.
«Все решения работают в комплексе, но важно знать, в какой степени каждое из них повлияло на конечный результат. Если вы не знаете, что именно привело к результату, вы не можете управлять ситуацией. Уж поверьте, маркетологи сумеют составить отчёт об отдаче от рекламы, промо-акций и даже эффекте от смены ценовой политики. В этом плане маркетинг сильно обгоняет обучение. Если мы будем бездействовать, как предлагает Киркпатрик, мы потеряем доверие и поддержку».
Response to LinkedIn Post: Kirkpatricks vs. Phillips
Как измерить ROI обучения
Измерение ROI по методике Филлипса состоит из четырёх этапов: планирование оценки, сбор данных, анализ и подготовка отчёта.
Последовательность действий при измерении ROI. Источник: ROI Institute
1. Определяем цели обучения
Чётко поставленные и зафиксированные цели гарантируют, что в процессе сбора данных вы будете задавать правильные вопросы и ничего не упустите. Патти Филлипс в своей книге «The Bottomline on ROI» рекомендует прорабатывать цели сверху вниз, начиная с желаемого экономического результата и заканчивая реакцией учащихся на учебный курс.
За 12 месяцев сократить объём брака на 20%
Операторы линии в состоянии своевременно распознать потенциальный брак изделия.
Применяют систему «андон» на практике в случае необходимости.
В случае обнаружения серьёзных проблем, в полном объёме соблюдают четыёхшаговую инструкцию.
- Операторы демонстрируют отличное знание конструкции изделия, могут отличить брак от нормы.
- Знают, что такое система «андон», понимают её цель и то, как именно она работает.
Рейтинг курса не ниже 9 баллов из 10 возможных.
Патти Филлипс рекомендует проводить исследования первого уровня (Реакция) для 90-100% учебных программ, а вот измерение ROI необходимо лишь в 5-10% случаев.
2. Разрабатываем план
На этом шаге создаём и утверждаем три документа: план сбора данных, план по анализу данных и план по расчёту ROI — по этим документам вы будете контролировать ход проекта и оценивать свои успехи.
Что важно прописать в плане:
способы их достижения;
инструменты (например, СДО);
ответственных за выполнение каждого пункта.
На сайте ROI Institute можно бесплатно скачать шаблон плана проекта расчёта эффективности учебной программы и другие полезные ресурсы.
Если вы хорошо потрудитесь, то получите проработанную пошаговую тактику реализации проекта — её необходимо согласовать с клиентом или руководством. Так вы ещё раз убедитесь, что ваши ожидания совпадают, и договоритесь о критериях признания каждого этапа выполненным.
3. Собираем данные во время обучения и после него
На этом шаге работаем по классической методике Киркпатрика. Во время обучения оцениваем реакцию учащихся на изученные материалы и то, как новые знания усвоились. После завершения обучения отслеживаем, как полученные знания применяются на практике и какой результат это приносит.
Для этого можно использовать:
- листы реагирования
- опросы
- интервью
- фокус-группы
- тестирование
- решение кейсов
- контрольные листы
- карты и фотографии рабочего дня
Пример вопросов из листа реагирования (Уровень 1)
| Категорически не согласен | Абсолютно согласен | ||||
|---|---|---|---|---|---|
| 1. Тема курса была актуальна | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 2. Преподаватель хорошо разбирается в предмете и понятно объясняет | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 3. Я смогу применить полученные знания в повседневной работе | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
Пример измерения изменений в поведении (Уровень 4)
4. Изолируем эффект от обучения
На конечный результат бизнеса влияет огромное число факторов: от ценовой политики до харизмы отдельных сотрудников. Изоляция — критически важный шаг, который помогает отделить заслуги обучения от влияния других факторов и обеспечивает достоверность всей методики.
Наиболее доступные техники изоляции:
Контрольная группа: вы запускаете пилотное обучение на отдельных группах участников и сравниваете результат с показателями контрольной группы, которая не участвует в программе.
Оценка участников: вы предлагаете самим участникам оценить, в какой степени обучение повлияло на их результаты.
Оценка руководителей подразделений или супервайзеров: вы просите руководителей оценить влияние обучения их команды на конечный результат группы.
5. Переводим результаты в деньги
На этом шаге присваиваем ценность в денежном эквиваленте каждому виду результатов, полученных после обучения. Так вы сможете сравнить их с затратами. Точные данные — выработка, качество и время, — как правило, можно без проблем конвертировать в деньги. Например:
дополнительные продажи → прибыль от этих продаж;
экономия времени сотрудника → рассчитываем стоимость сэкономленного времени исходя из среднего размера зарплаты (стоимость часа работы умножаем на количество сэкономленных часов сотрудника);
снижение времени простоя оборудования → оцениваем по затратам прошлых лет;
снижение текучки персонала → средства, сэкономленные на подборе персонала и адаптации;
повышение качества → средства, сэкономленные благодаря снижению процента брака.
6. Оцениваем затраты на программу
Подсчитываем все прямые и сопутствующие расходы, связанные с проведением обучения. Сюда входят зарплаты преподавателей, расходы на СДО, траты на пиар учебной программы, покупка оборудования и т.д. Не забудьте включить и расходы на проведение оценки эффективности программы.
7. Рассчитываем ROI по формуле
Как правило, для краткосрочных программ ROI рассчитывается за год. Но в отдельных случаях, когда вы реализуете масштабную программу (например, запускаете корпоративный университет), достижение максимального эффекта может занять несколько лет. Это стоит учитывать.
8. Определяем нематериальные выгоды
В большинстве случаев учебные программы помимо финансовых выгод приносят и нематериальные выгоды. Например, улучшение имиджа организации, рост сплочённости коллектива, повышение лояльности сотрудников компании. Проблема в том, что эти результаты субъективны.
Попытка конвертировать, скажем, командный дух в деньги для использования в расчёте ROI может серьёзно навредить достоверности и убедительности итоговых результатов. Лучше получить меньший коэффициент ROI с сильным отчётом о нематериальных выгодах, чем продемонстрировать высокий ROI, рискуя подорвать доверие ко всей оценке программы.
Если сомневаетесь, нужно конвертировать показатель или нет, воспользуйтесь подсказкой от ROI Institute:
9. Готовим отчёт и представляем результат
Отчёт о результатах — последний по списку, но не по важности шаг в оценке учебной программы. Подготовка отчёта и его презентация требуют тщательного планирования, ведь на кону дальнейшая судьба проекта. На этом этапе у вас две основные задачи:
А) Подготовить отчёт для разных целевых аудиторий. Разной аудитории нужна разная информация, поэтому заранее продумайте, какие отчёты потребуются. Хорошая идея — готовить сразу две версии каждого отчёта: краткую и подробную. Так вы облегчите понимание результатов, за что вам точно будут признательны.
Источник https://ancor.ru/press/media/investitsii-v-obrazovanie-pomogut-biznesu-privlech-kadry/
Источник https://cyberleninka.ru/article/n/investitsii-v-obrazovanie-personala-kak-effektivnaya-sistema-upravleniya-biznesom
Источник https://www.ispring.ru/elearning-insights/raschet-effektivnosti
