Системы оплаты труда формулы

Содержание

Заработная плата . Формы и системы оплаты труда

Системы оплаты труда формулы

Заработная плата – это денежное вознаграждение за труд или часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемая работнику организацией, учреждением, в которых он работает.

Величина заработной платы устанавливается в виде должностного ок­лада, либо по тарифной сетке, либо в соответствии с контрактом, но не может быть ниже уровня установленного законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).

Верхний предел заработной платы в условиях рыночной экономики не регулируется. Происходит косвенное регулирование доходов путем установления системы налогов на доходы граждан.

Выделяют номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – установленная, зафиксированная в расчетной ведомости или в иных документах величина заработной платы в денежном выражении, характеризующая уровень оплаты труда вне связи с ценами на товары и услуги и денежными расходами работника. В отличие от номинальной реальная заработная плата учитывает покупательную способ­ность денег.

Реальная заработная плата – это заработная плата, исчисленная, определяемая в виде количества благ, потребительских товаров и ус­луг, которые можно на нее приобрести.

Реальная заработная плата определяется как размером номинальной заработной платы, так и уровнем цен на потребительские товары и услу­ги, а также налогов, выплачиваемых из заработной платы. Реальная заработ­ная плата уменьшается при наличии инфляции, если инфляция не компенси­руется увеличением, индексацией заработной платы.

Кроме того, выделяют реальные доходы населения, которые выше, чем реальная заработная плата на сумму поступлений из общественных фондов потребления.

Заработная плата призвана выполнять следующие функции:

1) воспроизводственную функцию, которая означает, что размер заработной платы должен соответствовать сумме, необходимой для воспроизводства рабочей силы;

2) стимулирующую функцию, которая означает, что размер заработной платы должен повышаться при производстве большего количества продукции и улучшении качества выполняемой работы;

3) соизмерительную функцию, которая означает, что размер заработной платы должен соответствовать количеству произведенной продукции;

4) функцию потребления, которая означает, что за счет заработной платы происходит увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров.

Понятие “заработная плата” охватывает все виды заработка, а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот, начисленных в денежной и натуральной формах, включая денежные суммы, начисленные ра­ботникам в соответствии с законодательством за непроработанное время – за ежегодный отпуск, выполнение государственных обязанностей, льготных часов подростков и т.д. В связи с этим выделяют основную заработную плату – за проработанное время и дополнительную заработную плату – за непроработанное время.

Основная и дополнительная заработная плата включается в стоимость производимой продукции.

В настоящее время в организациях применяют различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Каждая из них имеет свои разновидности, т.е. сформировалось нес­колько систем оплаты труда:

– простая повременная;

– повременно-премиальная;

– прямая сдельная;

– сдельно-премиальная;

– сдельно-прогрессивная ;

– нормативно-сдельная;

– аккордная;

– косвенно-сдельная и др.

Сдельная форма оплаты труда – это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг). Обычно на предприятии применяется не простая сдельная, а сдельно-премиальная, т.е. работник получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства, заданий по качеству продукции и т.д.

Повременная форма оплаты труда – это оплата труда за отработанное время. В том случае, когда рабочий получает не только заработок, но и процент премии к этому заработку, форма оплаты труда называется повременно-премиальная.

К сумме начисленной заработной платы (повременно или сдельно) прибавляются различные доплаты, такие как за отработанное ночное время, за работу в праздничное время, за стаж и другие. Сумма заработка с учетом доплат в Уральском регионе увеличивается на уральский коэффициент (15%).

Расчет заработной платы работника-повременщика, исходя из часовой тарифной ставки, производится по следующей формуле:

, (39)

где Зп – заработная плата, руб.;

ЧТС – часовая тарифная ставка, руб./ч;

Т – отработанное время, ч.

Расчет заработной платы работника-повременщика, исходя из месячного оклада, производится по следующей формуле:

, (40)

где Зп – заработная плата, руб.;

О – месячная сумма оклада, руб.;

 – фактически отработанное время, дн.;

 – календарное рабочее время, дн.

Расчет заработной платы работника-сдельщика производится по следующей формуле:

, (41)

где Зп – заработная плата, руб.;

СР – сдельная расценка за единицу произведенной продукции, руб./ед.прод.;

Q – количество произведенной продукции, натуральные измерители.

При этом за перевыполнение нормы выработки могут выплачиваться премии, которые рассчитываются, в основном, через увеличения сдельной расценки за единицу продукции.

Из заработной платы каждого работника удерживается налог на доходы физических лиц по ставке 13%.

Фонд оплаты труда является объектом обложения страховыми взносами, зачисляемыми в следующие фонды:

1) Пенсионный фонд Российской Федерации – 26 процентов;

2) Фонд социального страхования Российской Федерации – 2,9 процента;

3) Федеральный фонд обязательного медицинского страхования – 2,1 процента;

4) территориальные фонды обязательного медицинского страхования – 3 процента.

Общий процент страховых взносов составляет 34 %.

Сумма страховых взносов включается в себестоимость производимой продукции.

Кроме страховых взносов организации обязаны уплачивать взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Эти взносы также включаются в себестоимость продукции, наряду со страховыми взносами.

Размер взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний зависит от класса профессионального риска. Класс профессионального риска определяется исполнительным органом Фонда социального страхования РФ при постановке на учет страхователя в соответствии с принадлежностью организации к отрасли.

Тарифная система оплаты труда

В качестве основы организации оплаты труда можно выделить тарифную систему оплаты труда.

Тарифная система включает: тарифно-квалификационный справоч­ник, тарифные сетки и тарифные ставки.

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характе­ристики основных видов работ с указанием требований к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом, более высокий разряд соответствует работе большей сложности.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или днев­ными тарифными ставками согласно конкретному разряду.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда за единицу времени. Таким образом, для исчисления заработка умножают отработанное время на расценку за час работы (при повременной оплате труда) или количество выполненных работ – расценку за единицу работы (при сдельной оплате труда).

Источник: https://studopedia.ru/2_38497_zarabotnaya-plata--formi-i-sistemi-oplati-truda.html

Системы оплаты труда работников и их характеристика: повременная, сдельная, бестарифная, смешанная

Системы оплаты труда формулы

Система оплаты труда – это метод, по которому определяется количество заработанных работником денег в зависимости от объема выполненной работы, ее сложности, условий труда, а также квалификации работника. Система оплаты формируется работодателем с учетом ключевых принципов формирования оплаты и норм действующего законодательства.

Порядок оплаты труда наемных работников регулируется:

Ст. 135 ТК РФ гласит, что система оплаты труда определяется трудовыми коллективными договорами или нормативными актами организаций с учетом мнения профсоюза, а ст. 144 ТК устанавливает, что правила оплаты труда местных и федеральных чиновников устанавливаются соответствующими органами власти.

Приказ Минобрнауки определяет для преподавателей различных должностей и категорий норму рабочих часов, необходимую для получения месячного оклада, определяемого образовательным учреждением.

Список Приказов Минтруда содержит перечень профессиональных стандартов различных специальностей и требования к ним – применяется для определения уровня квалификации при установлении тарифной ставки для оплаты труда.

Принципы оплаты труда

К основным принципам формирования системы оплаты труда в организациях относятся:

  • соответствие зарплаты трудовому вкладу и условиям труда работника;
  • рациональное соотношение при оплате труда разного уровня сложности, опасности и вида (физического или умственного);
  • равная оплата равного труда (отсутствие дискриминации);
  • учет ситуации на рынке труда;
  • прозрачность принятой системы оплаты труда;
  • самостоятельность частных и бюджетных организаций при определении системы оплаты труда;
  • произведение оплаты по конкретному результату работы;
  • материальная заинтересованность работников в повышении качества труда;
  • соблюдение норм трудового законодательства.

Рациональное соотношение зарплат работников разных специальностей и уровней подготовки подразумевает зависимость величины оплаты от сложности работы с учетом востребованности специалистов конкретных профессий на рынке труда.

Принцип отсутствия дискриминации подразумевает, что не допускается установка разного уровня зарплаты для работников, выполняющих одну и ту же функцию одной сложности и имеющих одинаковые квалификации и льготы, согласно ст. 132 ТК РФ.

Принятая организацией система оплаты труда должна быть разъяснена каждому сотруднику и подробно описана в нормативных документах, размещаемых в общем доступе для сотрудников. Не допускается изменение системы оплаты труда без согласия профсоюзного комитета.

Организации самостоятельно устанавливают систему оплаты труда при условии соблюдения трудового законодательства (раздел 6 ТК РФ).

Классификация и применение систем оплаты труда

Существуют следующие основные системы оплаты труда:

  • тарифные повременные;
  • тарифные сдельные;
  • бестарифные;
  • смешанные.

Тарифные системы предполагают, что величина зарплаты является функцией тарифа, в качестве которого могут выступать объем выполненной работы (сдельные системы) или проведенное на работе время (повременные системы).

Второстепенными факторами уровня зарплаты при тарифной системе являются коэффициенты, которые устанавливаются в зависимости от квалификации сотрудника, качества выполненной работы и т. д.

Повременные системы

Основной фактор тарифной повременной системы – время, проведенное на работе, может измеряться в часах, сменах или месяцах.

При окладной повременной системе работнику устанавливается фиксированный размер зарплаты в месяц вне зависимости от количества выходных и праздников, но за вычетом отгулов, периодов нетрудоспособности и т. д.

При почасовой тарифной системе оплата определяется как произведение часовой ставки на количество отработанных часов в месяц. Например, если часовая ставка 100 рублей в час и в месяц отработано 150 часов, то зарплата равна 15000 рублей. Аналогично определяется зарплата при ставке за отработанную смену.

Повременные системы применяются для оплаты труда непроизводственных работников:

  • администраторов;
  • государственных служащих;
  • педагогов;
  • бухгалтеров;
  • уборщиков и т. д.

Для оплаты труда работников образовательных учреждений применяется окладная и повременная системы, разрабатываемые образовательным учреждением.

Зарплата педагога за конкретную рабочую неделю рассчитывается по формуле:

7 / К * О * (Чнед / Ннед),

где К – число дней в месяце, О – размер месячного оклада, определенного в соответствии с должностью трудовым договором, Чнед – количество отработанных в неделю часов, а Ннед – норма часов в неделю, устанавливаемая для педагогов всех специальностей Приказом Минобрнауки № 1601.

Например, старшим воспитателям установлена 30-часовая рабочая неделя (п. 2.2 Приказа). Оклад воспитателя был определен договором в 12000 рублей, в первую неделю февраля воспитатель отработал 34 часа, зарплата равна:

7/ 28 * 12000 * (34 / 30) = 3400 рублей, в месяц – 13600 рублей.

Педагоги, отработавшие определенное количество лет, вправе рассчитывать на пропорциональное увеличение оклада в соответствии со схемой:

  • 3-5 лет – 10%;
  • 6-10 лет – 15%;
  • 11-15 лет – 20%;
  • 16-20 лет – 25%;
  • более 20 лет – 30%.

Организации вправе устанавливать педагогам доплаты из средств, полученных от занятия платной образовательной деятельностью.

Сдельные системы

При сдельной оплате труда не имеет значения отработанное время, величина зарплаты определяется по объему выполненной работы (выработке) и тарифной ставке за единицу объема работы.

Существуют следующие виды сдельных систем:

  • простая;
  • прогрессивная;
  • премиальная;
  • косвенная;
  • аккордная.

При простой (или прямой) сдельной системе зарплата рассчитывается как произведение тарифа Т и объема сделанной работы А. Например, тариф за сборку 1 прибора равен 100 рублей, рабочий собрал 100 приборов, зарплата – 10000 рублей.

Прогрессивная и премиальная системы включают понятие нормы труда, при превышении которой происходит увеличение тарифной ставки за единицу работы. Например, сборка первых 100 деталей оплачивается по 100 рублей за штуку, каждой последующей детали – по 120 рублей за штуку. Такая система призвана стимулировать работников к максимальной выработке.

Косвенная система предназначена для оплаты труда вспомогательных работников, напрямую не участвующих в производстве – ремонтников, подсобников и т. д. Их зарплата зависит от выработки не прямо пропорционально, а косвенно – как отношение фактической работы к норме выработки.

Аккордная система предназначена для оплаты временных работ – здесь сумма зарплаты оговаривается заранее и выдается после приема выполненной работы всей бригаде – каждому работнику в соответствии с его выработкой.

Бестарифная система

При бестарифной системе плата за труд определяется не по фиксированным тарифам, а исходя из личного трудового вклада каждого сотрудника. Зарплата при этом зависит от изменяющегося фонда оплаты труда и определяется как функция коэффициента трудового участия и коэффициента трудового вклада сотрудника.

Такая система применима в венчурных компаниях и стартапах, где индивидуальный трудовой вклад сотрудников может изменяться каждый месяц, а зарплатный фонд зависит от прибыли.

Смешанная система оплаты труда применяется при сложных технологических производствах с большим количеством сотрудников и ограниченным зарплатным фондом. При этом зарплата может зависеть одновременно от числа отработанных часов, коэффициента трудового вклада, личной и коллективной выработки и т. д.

При выборе системы оплаты труда необходимо просчитать, какой способ оплаты позволит максимально стимулировать работников к увеличению производительности труда без существенных расходов зарплатного фонда. При этом важно помнить, что ежемесячная оплата по трудовому договору не может быть ниже МРОТ.

Источник: https://pravo.team/trudovoe/oplata/sistema.html

Как организовать правильную систему оплаты труда. Инструкция

Системы оплаты труда формулы

Грамотно выстроенная система оплаты труда делает счастливее не только работников, но и руководителей. В компании снижается текучка кадров, а люди стремятся работать эффективно и приносить больше пользы компании. Растет чистая прибыль, и это делает бизнес все крепче.

Рассказываем, на что обратить внимание при организации правильной системы оплаты труда. Как сделать так, чтобы все были довольны, а компания развивалась.

1. Выберите правильную систему расчета зарплаты

Системы оплаты труда бывают разными — тарифными, бестарифными и смешанными. В ТК РФ напрямую сказано только о тарифной системе, но 135 Статья ТК РФ говорит о том, что руководители могут устанавливать любой способ расчета зарплаты. Главное — чтобы он не нарушал требования законодательства.

Ваша задача — выбрать систему оплаты труда, при которой сотрудники будут получать зарплату соразмерно своим усилиям и эффективности на рабочем месте. У каждой системы свои особенности:

Тарифная — учитывает затраты работников. Она подразделяется на повременную и сдельную:

  • повременная — когда человеку платят за потраченное на рабочем месте время, например, 120 руб. в час;
  • сдельная — когда платят за каждую выпущенную единицу продукции: например, за одну обработанную курицу на птицефабрике.

Чаще всего подобная система используется в бизнесе, в котором конечный результат не зависит от усилий сотрудника.

Бестарифная — учитывает усилия всей команды. В этом случае ни у кого в компании нет фиксированной зарплаты. Есть зарплатный фонд и части в нем: например, 0,6% от зарплатного фонда.

А деньги туда перечисляют в зависимости от финансового положения компании, в каком-то месяце больше, в каком-то меньше. Получается, чем эффективнее работают все сотрудники, тем больше денег они получают.

Смешанная система оплаты труда — особая форма начисления, которая сочетает в себе признаки тарифного и бестарифного способа. Она может быть:

  • плавающей, когда каждому сотруднику устанавливают свой диапазон зарплаты, и он получает конкретную сумму в этом диапазоне в зависимости от своей эффективности;
  • комиссионной, когда работники получают определенный процент от продаж — от выручки или чистой прибыли компании от закрытых сделок;
  • дилерской, когда сотрудникам выдают на зарплату товары, а те сами их продают и зарабатывают таким образом.

Дилерская система оплаты труда встречается реже остальных способов расчета. Ее используют в сетевом маркетинге, например.

Неважно, какую именно систему вы выберете. Главное, чтобы она была справедливой по отношению к сотрудникам, и это зависит от типа бизнеса.

Например, в продуктовых магазинах и торговых сетях часто используют повременную систему, ведь сами сотрудники мало чем могут повлиять на число продаж и выручку.

На производствах обычно используют сдельную систему, а в отделах продаж — комиссионную, потому что и там, и там результат зависит от усилий работника.

Есть компании, в которых сотрудники получают зарплату по разным системам. Вот что об этом говорит Игорь Боев, сооснователь сервиса ПланФакт:

«У нас в компании два основных подхода к оплате труда: фиксированная заработная плата и ЗП с мотивационной составляющей (фикс + премия).
Например, специалисты отдела разработки получают фиксированный оклад. Они достаточно профессиональны и работают эффективно, не волнуясь об итоговой цифре зарплаты. Сотрудники с низкой эффективностью просто не работают в компании.
Другие отделы — например, продажи, клиентский сервис или консалтинг — работают по смешанной системе оплаты труда. Сотрудники получают небольшой фиксированный оклад и премию за выполнение показателей. Метрики могут быть разными: удовлетворенность пользователей, уровень выполнение планов и прочее»

2. Мотивируйте сотрудников зарплатой

Согласно исследованию Hays еще от 2018 года, 93% сотрудников считают достойное денежное вознаграждение фактором материальной мотивации. Еще 66% говорят о том, что их мотивируют бонусы за выполнение поставленных целей.

То есть чтобы сотрудники хотели работать лучше, вам нужно обеспечить им нормальную зарплату — не ниже среднерыночной. А еще выбрать такую систему, при которой каждый может заработать чуть больше. Например, можно:

  • начислять премии всем сотрудникам, если финансовые показатели компании улучшаются;
  • оплачивать работу по KPI;
  • платить за переработки или работу в выходные в два раза больше, чем обычно.

Уровень зарплаты важен, но при этом он является краткосрочным фактором мотивации. Не забывайте и о том, что нематериальные факторы важны не меньше. Почитайте, что мы уже рассказывали о способах мотивации сотрудников в малом бизнесе — узнаете, как еще можно заинтересовать людей работой.

При этом некоторые предприниматели считают, что именно оплата по KPI служит основным фактором мотивации. Например, такая позиция у Максима Меженкова, директора по развитию сети автопроката «Мой автопрокат»:

«В зарплатах сотрудников нашей компании всегда есть фиксированная часть, а есть KPI. Задача руководителя — построить делегируемый процесс. KPI всегда должен быть. Нет KPI — нет результатов. И не только в продажах. А если вы не можете сформулировать KPI сотрудника, то проблема в вашем умении организовывать процесс.
Важно сразу максимально простым языком описать, для чего сотрудник ходит на работу. Каковы объективные измеряемые результаты его работы? Оклад должен включать в себя некое количество единиц результата в единицу. При этом планка KPI должна быть прогрессивная. Чем больше результата в единицу времени, тем выше оплата сотруднику за каждую единицу.
Сверху KPI лучше не ограничивать. Сотрудник должен понимать, что у его результата нет потолка, и результат зависит только от него. Чем выше сотрудник «прыгает» в рамках месяца, тем больше уносит домой.
Количественный или качественный KPI, зависит от организации и позиции. Чем ближе к масс-маркету, тем лучше количественный. Чем выше к премиум-сегменту, тем важнее качество. Зарплата менеджера по продажам напрямую зависит от количества сделок, аккаунт-менеджера — от количества собранных им заявок, а SEO-специалиста — от количества набранных позиций в поисковой выдаче.
Без «морковки» никто не работает»

Другие считают, что материальные факторы мотивации важны, но на нематериальные тоже стоит обращать внимание. Игорь Боев рассказал, как все происходит в команде ПланФакта:

«Для эффективной и дружной работы команды важно сочетать гибкую систему оплаты труда и нематериальную мотивационную составляющую.
Мы стараемся организовать комфортное рабочее место: удобный офис, быстрый компьютер, два монитора для тех, кому так удобнее. В 2020 году сделали комнату отдыха, где можно расслабиться в перерыве.
Мы проводим корпоративные мероприятия: волейбол, лазертаг, картинг, боулинг, катание на лошадях, шашлыки на природе, настольные игры. Как правило, бОльшую часть расходов на развлечения берет на себя компания.
А еще важно, чтобы каждый сотрудник чувствовал заботу и внимание со стороны руководства. Например, я часто беседую с сотрудниками и выясняю, что их не устраивает. 1-2 раза в год проводим онлайн-опросы коллектива, оцениваем удовлетворенность работой, учитываем пожелания и по возможности что-то меняем»

3. Сделайте начисление зарплаты открытым процессом

Это — один из факторов мотивации, причем очень важный. Если сотрудники будут понимать, как и за что им платит компания, они смогут работать более эффективно. И сами будут распоряжаться рабочим временем так, чтобы решать важные задачи в первую очередь.

Раскрыть информацию о начислении зарплаты можно разными способами. Например, дайте доступы сотрудникам к ежемесячному отчету, в котором будут указаны их KPI. И расскажите, как именно они влияют на зарплату. Или просто опубликуйте в рабочем чате формулу, по которой вы считаете зарплату.

При этом желательно сделать все так, чтобы не возникало лишних проблем:

  • если готовить отчет о зарплате каждый месяц для каждого сотрудника, это будет сложно, долго и дорого;
  • если публиковать зарплаты всех сотрудников компании из разных отделов в одном документе, это может привести к конфликтам.

Лучше или сделать процесс настолько прозрачным, чтобы люди могли сами считать примерный уровень дохода, или делить отчеты на группы. Например, один отчет — для одного отдела, сотрудники в котором работают по одинаковым KPI.

Есть компании, в которых для разных сотрудников реализованы разные системы оплаты труда. При этом все прозрачно и справедливо. Александр Высоцкий, основатель компании Visotsky Consulting, рассказал нам о своем опыте:

«В моей компании система оплаты немного отличается для сотрудников, работающих в онлайне и в офисе.
Офисные сотрудники получают постоянный оклад, который не изменяется,процент от прибыли компании, который считается по коэффициенту (этот процент зависит от занимаемой должности, эту часть вознаграждения может просчитать каждый сотрудник, так как еженедельно они видят прибыль компании),бонус или надбавка за продуктивность (размер надбавки определяется вкладом, регулирует его директор подразделения, результаты подают руководители).
Сотрудники, которые работают в онлайне, получают почасовую ставку (учет времени ведем в «Тайм Докторе», и сотрудники могут посмотреть, сколько получат), фиксированный бонус (его получают не все сотрудники, а только административный персонал, определяется он по договоренности, он тоже предсказуем), бонус или надбавка за продуктивность. Расчеты заработной платы вписаны у нас в финансовую модель компании и рассчитываются автоматически. Вручную распределяется только бонус или надбавка за продуктивность»

В ПланФакте часть данных тоже открыта. Игорь Боев рассказывает, как все происходит:

«Сотрудники, работающие по KPI, в процессе работы вносят промежуточные результаты в специальные таблицы. Так они в реальном времени видят, как полученные показатели изменяют премиальную часть заработной платы. Внутри отдела эти данные открыты, и все стремятся расти быстрее, глядя на лидеров. Это очень стимулирует перенимать опыт и помогать друг другу»

4. Используйте программное обеспечение для расчета и начисления зарплаты

Это позволит освободить ресурсы. Бухгалтер не будет утопать в «квитках» каждый месяц, а займется чем-нибудь другим. Автоматизация позволит вам собирать и обрабатывать информацию о зарплатах сотрудников на одном экране, а не переключаться между разными отчетами или листать кучу бумаг.

Автоматизировать расчет и начисление зарплаты можно разными способами и инструментами. Например, введите самостоятельную отчетность сотрудников: пускай они сами считают, сколько сделали или поработали в этом месяце.

Или начните использовать CRM-системы, в которых будет видна активность и эффективность каждого работника.

В конце месяца можно просто выгрузить отчет из CRM и отдать на обработку бухгалтеру — без лишней волокиты и расчетов.

Так поступают многие. Вот что говорит об автоматизации Игорь Боев:

«Система начисления заработной платы у нас автоматизирована примерно на 80% — настолько, насколько это возможно в 1C. Но 20% ручного труда все-таки остается, в основном для подсчета премиальной составляющей. Этими расчетами занимается бухгалтерия, основываясь на данных от руководителей отделов»

5. Собирайте обратную связь и прислушивайтесь к ней

Это самое важное — не придерживаться установленных когда-то правил, а менять их в соответствии с окружающей обстановкой. Ведь может произойти что угодно — поменяются KPI, сотрудники станут больше работать, повсеместно вырастут цены в магазинах. И прежняя зарплата уже не будет устраивать людей.

Чтобы вовремя выяснить, что нужно что-то менять, периодически спрашивайте сотрудников о том, довольны ли они системой оплаты труда. Можно не лично, а через анонимные формы обратной связи: например, в «Google Формах». Сотрудникам будет легче рассказать о реальных проблемах без раскрытия личности, и вы получите объективные оценки.

Не забывайте собирать обратную связь и у руководителей отделов. Им может быть неудобно готовить множество отчетов или рассчитывать зарплаты по разным формулам. Ваша задача — сделать так, чтобы было комфортно всем, тогда и руководители, и обычные сотрудники будут делать для компании максимум полезного.

Повторим: какой должна быть идеальная система оплаты труда

  • Соразмерной труду. Выбирайте систему, исходя из особенностей вашего бизнеса: платите либо за время, если результат не очень зависит от усилий, либо по KPI или сдельно.
  • Мотивирующей. Давайте премии, начисляйте надбавки за выполнение KPI и оплачивайте переработки.
  • Прозрачной. Постарайтесь сделать так, чтобы сумма зарплаты не была неприятным сюрпризом для сотрудников.
  • Автоматизированной. Упростите процессы так, чтобы не тратить каждый месяц на них много времени.
  • Открытой к критике. Собирайте обратную связь и прислушивайтесь к ней, чтобы своевременно вносить изменения.

Чем лучше будет выстроена система оплаты труда в вашем бизнесе, тем больше возможностей для роста будет.

Вы уже не станете отвлекаться на решение рядовых проблем и споров, а сотрудники будут работать, точно зная, что получат достойное вознаграждение.

Источник: https://planfact.io/blog/posts/kak-organizovat-pravilnuyu-sistemu-oplaty-truda-instrukciya

Формы и системы заработной платы

Системы оплаты труда формулы

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления определенной зависимости величины заработной платы от количества и качества потраченного труда. Формы и системы заработной платы определяются с помощью качественных и количественных показателей, которые отражают результат труда.

Основное значение показателей заключается в обеспечении правильного отношения меры труда и меры его оплаты, включая рост заинтересованности работников в эффективном труде. В условиях современности предприятия используют различные формы и системы заработной платы, наиболее распространенными являются повременная и сдельная система оплаты труда.

Повременная заработная плата

Формы и системы заработной платы включают повременную оплату труда, при которой зарплата работникам начисляется в соответствии с установленной тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время. Эту заработную плату можно рассчитать по следующей формуле:

ЗПповр = ТС * tфакт

ЗП повр – повременная заработная плата,

ТС – размер тарифной ставки,

tфакт – время, отработанное по факту.

Повременную заработную плату чаще всего используют при отсутствии количественных показателей выработки, при отсутствии непосредственного влияния работниками на увеличение выпуска продукции. Такая форма оплаты труда используется при выполнении работ по обслуживанию оборудования.

Простая повременная система оплаты труда

Формы и системы заработной платы включают простую повременную систему оплаты труда. Она определяется через тарифную ставку, присвоенный работнику разряд и количество выработанного времени.

Если для работника есть определенный месячный оклад, то он должен отработать полное количество часов в соответствии с графиком выходов за месяц.

Если работник отрабатывает неполный месяц, то зарплата начисляется по среднечасовому значению оклада и фактически отработанному времени. В данном случае заработная плата будет рассчитываться по следующей формуле:

Повременно-премиальная система

Повременно-премиальная система труда характеризуется тем, что работник получает не только заработную плату за количество выработанного времени, но и определенный размер премии при выполнении соответствующих показателей. Показатели учитывают и отражают особенности работы определенных рабочих участков.

Каждый показатель в отдельности устанавливает размер премии в соответствии с его назначением. Основные работники-повременщики могут при выполнении производственного задания обеспечивать качество выпускаемых изделий и услуг.

Формула повременно-премиальной системы заработной платы выглядит следующим образом:

ЗП = m*tфакт * (1 + ((p+k*n)/100))

p – премия, k – премия за каждый процент перевыполненного показателя, n – процент перевыполненных показателей.

Сдельная форма

Формы и системы оплаты труда включают также сдельную систему оплаты, при которой зарплата работникам начисляется в соответствии с заранее установленными расценками по каждой единице выполненной работы или выпущенного изделия. Сдельная форма представляет собой оплату труда за количество выпущенных изделий. Такой вид оплаты труда может быть рассчитан по следующей формуле:

ЗП = СР * Q

CP – значение сдельной расценки по каждой единице,

Q – выпущенная продукция.

Формы и системы заработной платы в соответствии с отдельными расценками стимулируют, улучшают объёмные и количественные показатели работы.

По этой причине такую форму применяют на участках производства , на которых преобладают ручной или машинно-ручной труд.

Именно в этих условиях можно учитывать количество и качество выпущенных изделий, обеспечивая увеличение производственных объемов и обосновывая нормы.

Косвенно-сдельная система

Косвенно-сдельная зарплата находится в зависимости от выработки определенных рабочих, обслуживанием которых они занимаются. Обязательные условия для введения косвенной системы оплаты труда заключаются в возможности и закреплении вспомогательных работников за основными рабочими-сдельщиками, от выработки которых зависит оплата труда.

Формы и системы заработной платы, основанные на косвенно-сдельной оплате, повышают материальную заинтересованность и помогают улучшать обслуживание рабочих мест и машин.

Примеры решения задач

Понравился сайт? Расскажи друзьям!

Источник: http://ru.solverbook.com/spravochnik/ekonomika/formy-i-sistemy-zarabotnoj-platy/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.