Работник прогулял несколько дней

Содержание

Можно ли уволить сотрудника за прогул 1 рабочего дня

Работник прогулял несколько дней

Отношения между нанимателем и работником регулируются Трудовым кодексом. Документ призван решать спорные вопросы, но на практике далеко не всегда удается ограничиться сводом законов.

Одним из спорных вопросов является законодательная база по поводу увольнения за прогул. Нанимателя интересует, можно ли уволить за прогул в 1 день безответственного работника.

Сотрудники также стремятся обезопасить себя, ведь жизнь непредсказуема.

Что говорит Трудовой кодекс

Законодательная база предоставляет нанимателю право уволить сотрудника по причине прогула. Так прописано в статье 81 Трудового кодекса. Оспаривать это факт бессмысленно, но важно различать понятия прогула и опоздания.

Нередко возникает ситуация, когда руководство компании хочет избавиться от нежелательного работника, чтобы не выплачивать компенсацию. В таких случаях возможны различные ухищрения, создание неблагоприятных условий для труда.

При подобных обстоятельствах сотруднику нужно внимательно читать трудовой договор и следовать основным пунктам.

Возможна и обратная ситуация, при которой работник очень хорошо знает свои права, но забывает про обязанности. Неоднократные устные предупреждения о систематических опозданиях игнорируются.

Выносить письменные предупреждения задним числом не получится, поэтому руководству стоит фиксировать нарушения распорядка, чтобы иметь возможность опереться на них в случае судебных разбирательств.

Ведь директору можно уволить работника за прогул одного дня.

Понятие прогула

С точки зрения закона, прогулом называется отсутствие работника на рабочем месте в течение 4 часов без уважительной причины. Особое внимание стоит обратить на формулировку «без уважительной причины», т. к.

большинство споров и судебных разбирательств кроется именно в этом. В трудовом кодексе предпринята попытка решить этот спорный момент документально.

В нем прописаны ситуации, которые считаются уважительной причиной для пропуска работы:

  • Нетрудоспособность из-за состояния здоровья, которая подтверждается документально. Иными словами, человек должен позаботиться о наличии медицинской справки о состоянии здоровья за период, в течение которого он отсутствовал на работе.
  • Отсутствие на работе по причине общественных или государственных работ. В таком случае всегда выдается справка, поэтому проблем обычно не возникает.
  • Прохождение медицинского освидетельствования. Помочь отстоять права поможет все та же справка. Кроме того, речь идет о плановых медицинских осмотрах, которые связаны с профессиональной деятельностью, поэтому руководство компании обычно в курсе таких вещей.
  • Сдача крови и ее составляющих. Факт донорства должен фиксироваться документально. Донору полагается отгул на следующий день после сдачи крови.
  • Нахождение под стражей. Некоторые пункты административной или уголовной ответственности могут послужить причиной для немедленного увольнения сотрудника с занимаемой должности. Но сам факт отсутствия по причине задержания не является прогулом.
  • Участие в митингах и забастовках. Речь идет только о согласованных и официальных мероприятиях, поэтому стоит проявлять внимательность и тщательно изучать нормативную базу.
  • Чрезвычайные ситуации, которые помешали добраться до места работы или препятствовали нахождению на рабочем месте. Самыми реальными и простыми примерами могут стать поломка автобуса или отмена авиарейса. В таком случае сотруднику придется отправляться за справкой, подтверждающей эту информацию. Руководство имеет право потребовать такой документ.
  • Задержка заработной платы сотруднику более чем на 15 суток. Если работник не получает денежное вознаграждение за выполненную работу в течение 15 дней, то он может обратиться в суд и перестать выходить на работу.
  • Период отпуска. Вызывать работника из законного периода для отдыха можно только с его письменного согласия. Отказ от выхода на рабочее место нельзя трактовать как прогул.
  • Отказ от выхода на сверхурочную работу не является причиной для увольнения, т. к. эти дни или часы не отмечены в графике.
  • Отказ от выполнения работы, которая противопоказана по медицинским показателям. Подобная ситуация возможна при попытке перевести работника на другой участок. Для подтверждения слов сотруднику необходимо предъявить медицинское заключение.

Нанимателю и сотруднику нужно учитывать некоторые дополнительные факты. К таковым можно отнести ситуацию с обеденным временем, которое не считается рабочим. Поэтому важно внимательно читать трудовой договор, выяснить, за сколько прогулов могут уволить по статье и в каких случаях.

Неуважительные причины пропуска работы

Сотрудника могут уволить за прогул в 1 день, если у него нет уважительной причины, поэтому стоит внимательно относиться к своим обязанностям. На неуважительных причинах пропуска стоит остановиться подробнее, т. к.

физические лица часто чрезмерно рассчитывают на понимание со стороны руководства. Последние имеют полное право руководствоваться исключительно Трудовым кодексом Российской Федерации.

Перечислять неуважительные причины можно бесконечно, поэтому стоит остановиться на самых распространенных:

  • Плохое самочувствие, не подтвержденное медицинской справкой. Иногда даже устную договоренность с руководителем о плохом самочувствии лучше подтвердить документально. При желании начальник может воспользоваться ситуацией, и у работника не будет возможности защититься в суде.
  • Отгулы за отработанные дни при отсутствии официального распоряжения с подписью. Еще одна хитрость, на которую могут пойти наниматели. Предоставление отгула в устной форме не является поводом и может трактоваться как прогул.
  • Уход за малышом. Вопрос должен решаться заранее. Отпуск оформляется официально, только тогда работник имеет право находиться не на рабочем месте.
  • Нахождение жены или мужа на стационарном лечении в больнице. Состояние больного не учитывается, на это нужно обратить особое внимание. В этом случае стоит надеяться только на человеческое отношение со стороны начальства.

Перечислять причины опоздания или прогула можно долго, но важно помнить разницу между двумя понятиями. Отсутствие на работе менее 4 часов трактуется как опоздание и не служит причиной увольнения в одностороннем порядке.

А вот уволить по статье за один прогул руководители могут. Для попадания под категорию прогул работник должен отсутствовать на месте более 4 часов.

Повод для увольнения

Даже при увольнении самых безответственных сотрудников нанимателю стоит проявлять максимум внимания к деталям. Важно соблюдать все требования законодательства, в противном случае работник обжалует решение в суде.

Работодатель имеет право начать процесс увольнения при одной из следующих ситуаций:

  • отсутствие на работе в течение всего дня (время суток не имеет значения);
  • работник не появлялся на рабочем месте в течение 4 или более часов, уважительная причина отсутствует: если трудовая смена составляет менее 4 часов, то руководитель также имеет право уволить провинившегося;
  • если сотрудник захотел разорвать трудовой договор раньше срока его окончания, но не уведомил об этом непосредственного руководителя в письменной форме и покинул рабочее место;
  • если человек перестал приходить на рабочее место после подачи заявления на увольнение, но не отработал положенные по закону 14 дней, наниматель вправе уволить его по статье;
  • самовольный отгул или отпуск.

На практике перечисленные ситуации в чистом виде встречаются редко, т. к. работники стараются держаться за свое место и четко понимают, что увольнение по статье создаст множество трудностей при трудоустройстве на новом месте.

Порядок действий

Запомнить, за сколько прогулов можно уволить работника согласно законодательству, несложно: за один. Обычно все зависит от тяжести нарушения, но правда будет на стороне руководителя.

При увольнении наниматель обязан действовать в соответствии с инструкцией. При нарушении последовательности работник сможет обжаловать решение руководства.

Порядок действий при увольнении за прогулы таков:

  1. Установить факт отсутствия сотрудника на рабочем месте и зафиксировать это в присутствии двух свидетелей в письменной форме. Обязательно нужно указать число и подписи.
  2. У провинившегося сотрудника необходимо потребовать объяснительную. На предоставление документов по закону ему отводится 2 дня. Факт отказа необходимо зафиксировать в письменной форме.
  3. Если бумага была предоставлена, необходимо ознакомиться с содержанием и составить акт, в котором указать, насколько причины прогула были уважительны.
  4. На заключительном этапе руководителю предстоит решить, выносить дисциплинарное взыскание или увольнять сотрудника.

Трудовой кодекс написан не только для защиты нанимателя. При нарушении порядка действий уволенный сотрудник может обратиться в суд и отстаивать свои права.

Особенно часто такие ситуации происходят на небольших фирмах, когда руководитель старается избавиться от «неудобного» работника. Под категорию риска попадают несогласные с политикой граждане, беременные женщины.

Особые категории лиц

Трудовой кодекс предоставляет защиту наиболее уязвимым категориям работников и является гарантом нормальных трудовых отношений между работодателем и подчиненными. Прежде чем приступать к процессу досрочного расторжения договора, руководитель должен выяснить, к какой категории лиц относится человек.

Законодательная база запрещает увольнять по статье таких сотрудников:

  • Беременные женщины. Стоит учитывать, если сотрудница находилась в положении на момент увольнения, но не знала об этом, то после предъявления справки о беременности начальник обязан восстановить работника в должности. Более того, даже по окончании срока трудового договора при предъявлении справки придется в обязательном порядке продлевать соглашение. Но это не означает, что сотрудница безнаказанно может пропускать работу без уважительной причины. Дисциплинарные взыскания никто не отменял, поэтому при отсутствии медицинского заключения о плохом состоянии здоровья или других оправдательных бумаг руководитель может штрафовать сотрудника, объявлять выговоры, заносить их в личное дело.
  • Физические лица, которые официально устроены в организации, но еще не достигли возраста 18 лет. Так, 269 статья Трудового кодекса допускает досрочное расторжение договора по инициативе работодателя при прогуле, но для этого потребуются дополнительные процедуры. Необходимо получить согласие инспекции труда и Совета, который специализируется на делах несовершеннолетних.

В остальных случаях стоит руководствоваться уважительными или неуважительными причинами прогула. Чтобы обезопасить себя от неправомерных действий со стороны руководства, стоит внимательно изучать отзывы об организации. При пропуске работы по причине плохого самочувствия стоит предупредить начальника отдела о сложившейся ситуации, в обязательном порядке открыть и закрыть больничный лист.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/za-progul-1-rabochego-dnya/

Как избежать увольнения за прогул

Работник прогулял несколько дней

Это слово знакомо всем еще со школьной скамьи, Кто из нас не прогуливал скучные уроки, особенно, если в расписании они были последними?:) Тогда можно было получить “нагоняй” от завуча или родителей, но на этом, как правило, все.

Но во взрослой жизни все куда серьезнее. Замечанием в дневнике уже не обойтись, а вот запись с “увольнением по статье” в трудовой книжке вполне может появиться. Однако не каждое отсутствие на рабочем месте является прогулом, а не каждый прогул является нарушением.

Раскладываем все по полочкам:)

Что такое прогул?

По трудовому законодательству прогулом признается отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня или смены или более 4 часов подряд без уважительной причины. Является одним из видов дисциплинарного взыскания по ТК . За прогул  с работы уволить могут сразу при соблюдении установленной законом процедуры.

Уважительные причины для прогула

Конечно, в трудовом кодексе нет статьи с четким перечнем. Но на основании судебной практики (не всегда единообразной и логичной) таковыми могут являться: 

  • Болезнь ваша или близких родственников, требующих постоянного ухода;
  • Смерть члена семьи;
  • Дорожная или коммунальная авария;
  • ДТП;
  • Исполнение общественных обязанностей (например, если на вас были возложены обязанности присяжного заседателя);
  • Уход или присмотр за несовершеннолетним ребенком, в случае госпитализации одного из супругов или лица, с которым ребенок проживает;
  • Невыход на работу в случае задержки выплаты заработной платы работодателем более, чем на 15 дней (при уведомлении нанимателя);
  • форс-мажор.

Но, как вы понимаете,  данные обстоятельства должны быть подтверждены документально соответствующими органами. Подойдет листок нетрудоспособности,  справка из медучреждения, повестка в суд, протокол о ДТП, справка из управляющей компании и т.п.

Неуважительные причины для прогула

Ваше отсутствие на рабочем месте может признано таковым, исходя из конкретной ситуации, вашего отношения к своим рабочим обязанностям и предшествующего поведения в целом.

Это означает, что в случае одной и той же причины прогула у сотрудника, который безупречно выполняет свои трудовые обязанности и не имеет дисциплинарных взысканий, больше шансов доказать, что он не просто так где-то гулял, чем у сотрудника, который работает кое-как и имеет взыскания и соответствующую репутацию.

Исходя из судебной практики неуважительными причинами отсутствия на рабочем месте могут быть признаны:

  • Госпитализация близкого родственника в стационар;
  • Происшествия и несчастные случаи, случившиеся с близкими (в таком случае требуются врачи и иные специалисты);
  • Прохождение медицинского обследования при отсутствии больничного листа, а не просто справки и т.п.

Процедура увольнения за прогул

Если она не соблюдена, то ваше увольнение с работы будет признано судом незаконным. Даже в случае, если причина отсутствия на рабочем месте была действительно неуважительной.

Порядок увольнения за прогул такой:

1)  работодатель должен составить акт о нарушении вами трудовой дисциплины;

2) также обязательно потребовать у работника объяснительную о причинах отсутствия на рабочем месте, которая должно быть предоставлена в течение 2 рабочих дней.

Если такой документ не будет предоставлен, то об этом также составляется специальный акт.

При этом работодатель должен предпринять все возможные действия, чтобы такую объяснительную истребовать: направить смс, позвонить, направить телеграмму и т.п.;

3) уволить “прогулявшего” работника можно только в течение 1 месяца с момента прогула или его обнаружения. Однако в этот срок не входит время нахождения работника на больничном, пребывания в отпуске и т.п;

4) увольнение за прогул оформляется приказом, с которым работник должен быть ознакомлен в течение 3 дней. Общим принципом является соразмерность наказания совершенному проступку и конкретных обстоятельств;

5) наказание деньгами, то есть любые виды штрафов из суммы оклада незаконны. А недосчитаться премиальной части вполне возможно, если это предусмотрено внутренними документами.

Если же прогул имел место быть, вас все же уволили, но вы считаете это незаконным, то  это можно и нужно обжаловать. Ознакомьтесь с нашей бесплатной инструкцией. Также на нашем сайте вы можете найти проекты претензий и жалобы в Государственную трудовую инспекцию, разработанные нашими юристами и заботливо подобранные нашим умным юридическим сервисом.

В случае отсутствия на рабочем месте позаботьтесь о том, чтобы причина была действительно уважительной, а также о том, чтобы это было подтверждено письменными доказательствами. Желаем удачи!

Источник: https://zen.yandex.ru/media/destralegal/kak-izbejat-uvolneniia-za-progul-5f37c574f6a63b19980e0f81

Как оформить увольнение за прогул

Работник прогулял несколько дней

Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не придет на работу. В крайнем случае напишет заявление на отсутствие на рабочем месте на конкретную дату. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает. Постановлением пленума Верховного Суда от 17.02.2004 № 2 прогулом признается:

  • отсутствие на работе (вне пределов рабочего места) без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня;
  • самовольное использование дней отдыха;
  • самовольный уход в отпуск.

Если в вашем коллективе появился прогульщик, вот пошаговая схема, как уволить сотрудника за прогул, с образцами необходимых документов и пояснением отдельных, но важных нюансов. Соблюдение перечисленных шагов обеспечит вам соблюдение законности.

Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия

Отвечая на вопрос, как уволить сотрудника за прогулы по всем правилам, начнем с составления акта. Форма акта законом не регламентирована и составляется в свободной форме в присутствии двух свидетелей, которые своими подписями подтверждают все, что написано в акте.

Образец бланка акта отсутствия работника на рабочем месте

Скачать

В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый — до обеда, второй — непосредственно перед или сразу после окончания рабочего дня или смены. В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия.

Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте.

При увольнении этот акт послужит одним из подтверждающих документов.

Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле учета рабочего времени

Чтобы наша пошаговая инструкция увольнения за прогулы в 2020 году не была оспорена и отменена в судебном порядке, кроме актов, нам понадобятся и другие доказательства отсутствия работника на своем рабочем месте. В качестве доказательства выступает табель учета рабочего времени.

До того момента как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в табеле учета рабочего времени: код НН (неявка по невыясненной причине).

Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем признает такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.

Шаг 3. Сообщаем руководству компании

В первый же день отсутствия работника его руководитель сообщает об этом генеральному директору. Это сообщение оформляется в виде докладной записки о прогуле работника или служебной записки, в которой:

  • кратко описывается ситуация (сотрудник на работе не появился и на связь не выходит);
  • содержится предложение о получении письменных объяснений от сотрудника с последующим принятием решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

Шаг 4. Задаем вопросы

Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, то сроки увольнения за прогул не истекают, поскольку это длящееся нарушение, и у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой.

Составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия. Подписывает такое письмо генеральный директор.

Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления).

В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить объяснения. Этот срок должен быть разумным, например 15 календарных дней, и включать в себя время:

  • почтовой пересылки адресату;
  • фактического написания объяснения;
  • обратной почтовой пересылки.

Владислав Варшавский

Управляющий партнер юридической компании «Варшавский и партнеры»

Как отмечает управляющий партнер юридической компании «Варшавский и партнеры» Владислав Варшавский, у сотрудника обязательно надо затребовать разъяснение причин отсутствия на работе, поскольку право работника на предоставление объяснений предусмотрено законом.

В противном случае решение работодателя уволить подчиненного за прогул признается судом необоснованным. В качестве примера юрист привел определение Московского городского суда от 30.07.

2018 № 4г/7-8964/18, из которого следует вывод: работодатель не направил работнику запрос объяснений об отсутствии на рабочем месте, не предоставил ему возможность объяснить причины своего отсутствия, а значит, существенно нарушил порядок увольнения по собственной инициативе.

На этом основании увольнение было признано незаконным, и работодателю пришлось восстановить работника в занимаемой должности, выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула и компенсировать моральный ущерб.

Если по истечении разумных сроков ответ не поступит или письмо вернется в связи с истечением срока его хранения, необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Он понадобится для обоснования последующего увольнения в суде.

Образец письма с вопросами о причинах прогула

Скачать

Если работник появился на работе и оправдательных документов не предоставил, в этот же день ему необходимо вручить вопросы о причинах его отсутствия. У него есть два рабочих дня для написания своего объяснения.

Если по прошествии этого времени объяснения предоставлены не будут, на третий день составляется акт об отказе в предоставлении письменных объяснений. Если объяснения предоставлены, переходим к следующему шагу.

Шаг 5. Оцениваем уважительность причины отсутствия

Если есть акт об отказе, то перед работником не стоит вопрос, как избежать увольнения за прогул, но работодателю от этого не легче, соблюдение процедуры для него является обязательным.

А поскольку в ТК РФ отсутствует перечень причин отсутствия, которые признаются уважительными, то работодателю следует иметь в виду, что в качестве уважительных причин судами признается отсутствие в связи с:

  • вызовом по повестке в органы внутренних дел или суд;
  • временной нетрудоспособностью, подтвержденной больничным либо выпиской из амбулаторной карты больного.

Во всех остальных случаях работодатель сам решает вопрос об уважительности причин неявки на работу. И если работодателем дается предвзятая и необъективная оценка причин отсутствия, работник имеет шансы на восстановление на работе.

Ответ на вопрос, как уволить за прогул без уважительной причины пошагово, заключается в строгом соблюдении законности и обоснованности проводимых мероприятий. Если у человека есть или были уважительные причины отсутствия на работе, увольнять его не рекомендуется, потому что это не является прогулом.

Шаг 6. Готовим обоснование для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Обоснование к привлечению к дисциплинарной ответственности оформляется в виде:

  • докладной или служебной записки;
  • заключения по итогам разбирательства.

В документе кратко указываются:

  • обстоятельства для его издания;
  • выясненные причины и условия, по которым сотрудник отсутствовал на работе;
  • предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Работодатель по итогам рассмотрения такого основания либо согласится с доводами, которые в нем изложены, либо не согласится. В любом случае на документе появится его резолюция, например:

  • согласен;
  • увольнение заменить выговором;
  • не согласен, к дисциплинарной ответственности не привлекать.

В любом случае это решение работодателя, который, в соответствии с ТК РФ, имеет персональное право наказывать или не привлекать виновное лицо к дисциплинарной ответственности. Если принимается решение о наказании и последующем увольнении, то запускается процедура оформления увольнения по статье за прогулы, которая поручается, как правило, отелу кадров предприятия.

Шаг 7. Оформляем приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Итак, мы подошли к финальному шагу. На этом этапе работодателем оформляется приказ о привлечении виновного должностного лица к дисциплинарной ответственности.

Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности за прогул без увольнения

Скачать

Если руководство приняло решение уволить виновного, приказ оформляется по унифицированной форме Т-8. Оформление приказа об увольнении за прогул производится по статье 81 ТК РФ, дата увольнения за прогул указывается в общем порядке. Если условия позволяют и бухгалтерия готова к расчету, то увольнение производят в день издания приказа.

Шаг 8. Знакомим работника с приказом

Работника знакомят с приказом об увольнении или применении к нему дисциплинарного взыскания (неважно, что это будет, — выговор или увольнение) в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если он отказывается ознакомиться с приказом, составляется акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Шаг 9. Заполняем трудовую книжку

Запись в трудовую книжку при увольнении за прогул вносится следующая: «Уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул, подпункт “а” пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ».

Шаг 10. Выдаем трудовую книжку

В последний рабочий день сотруднику выплачиваются все причитающиеся ему денежные выплаты, а также выдается на руки трудовая книжка. За ее получение получатель расписывается в книге учета движения трудовых книжек.

Если отказывается, составляем акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Если человек фактически отсутствует в день своего увольнения (последний день своей работы), работник отдела кадров в этот день обязан направить уведомление о необходимости явиться за своей трудовой книжкой или дать согласие на пересылку почтой.

Если человек не пришел и согласие не предоставил, работодатель обязан хранить такую трудовую книжку в течение 75 лет.

По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Это следует из совокупности положений ст. 78 ТК РФ, п. 20 постановления пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. Инициатором расторжения договора по такому основанию может являться как работник, так и работодатель.

Читать продолжение в КонсультантПлюс

Когда нельзя уволить за прогул

В соцсети опубликовали фотографии сотрудника, который в момент съемки должен был находиться на рабочем месте. Организация провела проверку.

Сотрудник утверждал, что руководитель в тот день разрешил ему уйти до окончания смены. Работник заполнил бланк заявления об отпуске за свой счет и оставил на столе начальника, как это было принято на предприятии.

Так как в отдел по персоналу заявление не поступило, его уволили за прогул. Наказание тот оспорил.

Первая и вторая инстанции поддержали организацию. Отпуск сотрудника не оформлен. Он самовольно покинул рабочее место без уважительных причин более чем на 4 часа. Но ВС РФ с ними не согласился. Суды должны были учесть и проверить доводы работника о том, что руководитель устно согласился предоставить отпуск по заявлению. При таких обстоятельствах увольнять за прогул нельзя.

Источник: https://clubtk.ru/kak-oformit-uvolneniye-za-progul

За сколько дней прогулов можно уволить работника по статье? Все нюансы процесса

Работник прогулял несколько дней

Прогулом признается отсутствие гражданина на трудовом месте более 4 часов подряд без уважительной причины. За дисциплинарный проступок законодательством предусмотрены взыскания в отношении провинившегося работника: замечание, выговор и даже увольнение. Нарушение порядка расторжения договора за прогул дает возможность его избежать или оспорить.

За сколько дней (часов) можно уволить работника по статье, могут ли за один день?

Неявка на работу без уважительной причины может выступать однократным нарушением или происходить систематически. Согласно ст. 81 ТК РФ, даже за один прогул допустимо уволить сотрудника. Обязательным условием для этого выступает отсутствие работника на месте труда более 4 часов подряд без уважительной причины. В противном случае расторжение договора признается незаконным.

Судебная практика дает уточнения, обозначая причины, выступающие основанием для увольнения сотрудника (п. 39 постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.04 г.):

  • пропуск работы в течение всего дня (смены), вне зависимости от его продолжительности;
  • пребывание вне трудового места более 4 часов подряд в течение дня (смены);
  • уход с работы лица, осуществляющего деятельность по бессрочному договору, без предупреждения работодателя об увольнении и до завершения обозначенного законом периода информирования (ст. 80 ТК РФ);
  • уход с работы гражданина, с которым заключен срочный трудовой договор, до завершения периода его действия или срока информирования о расторжении контракта (ст. 79 ТК РФ);
  • самовольное использование дней отпуска или отгулов.

Внимание! Помимо увольнения, возможны и иные взыскания за прогул: замечание, выговор (ст. 192 ТК РФ). При этом наказание допустимо применять только одно. Например, если сотруднику за пропуск работы сделали выговор, уволить его руководство уже не вправе.

О том, сколько выговоров или замечаний достаточно для увольнения работника, рассказано тут.

При выборе меры наказания необходимо учитывать тяжесть проступка, сопутствующие ему обстоятельства. Для увольнения работника требуется правильное его оформление, официальное подтверждение факта нарушения дисциплины.

Основания для увольнения по статье и порядок данной процедуры вы найдете тут.

В каких случаях это невозможно?

Недопустимо расторжение договора с сотрудниками, пропустившими работу по уважительным причинам, к которым могут относиться:

  • пребывание на больничном — при этом несвоевременное предоставление листа нетрудоспособности не выступает основанием для увольнения;
  • выполнение общественных или государственных обязанностей;
  • донорство и связанные с ним медобследования;
  • забастовка;
  • содержание под стражей;
  • участие в судебном процессе;
  • чрезвычайные происшествия — отмена, задержка транспортного рейса, коммунальная авария, пожар, ДТП и так далее;
  • приостановка трудовой деятельности из-за задержки выплат заработка более 15 дней (при предварительном информировании об этом работодателя).

Все обстоятельства, повлекшие неявку на работу, должны быть документально подтверждены. Для доказательства отсутствия вины сотрудник представляет работодателю или в уполномоченные инстанции справки:

  • из медучреждения;
  • ГАИ;
  • транспортных организаций;
  • ЖКХ;
  • лист нетрудоспособности и так далее.

Внимание! К уважительным причинам отсутствия на работе относят возникновение семейных обстоятельств (рождение ребенка, гибель родственника). В этом случае работнику рекомендуется оформить отпуск за свой счет продолжительностью до 5 календарных дней.

Недопустимо увольнение за прогул беременных женщин, но возможно наложение на них иных мер наказания:

  • замечания;
  • выговора с занесением в трудовую книжку;
  • штрафных санкций (лишение премии и так далее).

Каким образом осуществляется процесс, нужен ли акт?

Расторжение договора за прогул осуществляется последовательно с соблюдением всех этапов процедуры:

  1. Фиксация отсутствия гражданина на рабочем месте. Непосредственный руководитель пишет докладную о прогуле сотрудника, длительности пропуска. Факт нарушения оформляется в виде акта, который издается непосредственно в день пропуска и подписывается не менее, чем 2 свидетелями. С документом следует ознакомить сотрудника при его выходе на работу.
  2. В табеле учета рабочего времени проставляется код «НН» или «30», что означает пропуск по невыясненным обстоятельствам.
  3. Работнику выдвигается письменное требование о представлении руководству объяснительной записки в течение 2 суток.
  4. Если объяснительная не предъявлена, об этом составляется соответствующий акт (в присутствии свидетелей), пропуск считается совершенным по неуважительной причине.
  5. Руководство принимает решение о мере дисциплинарного взыскания. Для увольнения работника по инициативе работодателя издается приказ, с которым сотрудник должен быть ознакомлен (под роспись). При отказе ставить визу снова оформляется акт. Записи о расторжении договора в связи с прогулом вносятся в личную карточку и трудовую книжку сотрудника.
  6. По решению работодателя может применяться отработка. В завершающий трудовой день с сотрудником производится расчет, выдается рабочая документация.

Через сколько увольняют?

Расторжение договора за пропуск работы по неуважительной причине считается законным только при своевременном оформлении процедуры (ст.193 ТК РФ). На применение дисциплинарного взыскания в отношении сотрудника отводится 1 месяц после обнаружения факта проступка.

В этот период не включаются дни больничного или отпуска, время на оценку ситуации профсоюзом или иным уполномоченным органом.

Если прошло более 6 месяцев со дня совершения прогула, дисциплинарное взыскание применяться не может. Однако в этот период не входит срок расследования спорного нарушения.

Правила выдачи расчёта

В завершающий трудовой день с работником производится расчет по выплатам. Сотрудник получает заработок за фактически отработанный период после последнего начисления зарплаты. Дни прогула не оплачиваются.

Зарплата производится в официально установленном размере, но допустимо начислять только базовую ставку без учета премий и иных поощрительных выплат.

Надбавки за сверхурочную работу, труд в ночные смены, праздники, выходные выплачиваются в полном размере.

Если в локальной документации предусмотрена доплата к окладу, эти средства также должны быть начислены. Например:

  • плата за использование сотрудником личного автомобиля в рабочих целях;
  • компенсация телефонной связи;
  • расходов на проезд и так далее.

Выплачивается ли компенсация за отпуск и как её рассчитать?

Помимо выплаты заработка, увольняемому за прогул сотруднику полагается начисление компенсации за дни неотгулянного отпуска. Для этого определяется число дней отдыха, подлежащих возмещению:

ЧДК=ПО/12 мес.*ЧМ—ИД, где:

  • ЧДК — компенсируемые отпускные дни;
  • ПО — длительность ежегодного отпуска;
  • ЧМ — число отработанных месяцев, за которые отпуск не использован (при отработке менее половины месяца, он не учитывается, более половины — считается за полный);
  • ИД — использованные дни отдыха.

Полученное дробное число допустимо округлить в пользу работника.

Далее вычисляется среднедневной заработок:

СдЗ=ЗГ/12 мес./29,3, где:

  • СдЗ — среднедневной доход;
  • ЗГ — фактический заработок за год;
  • 29,3 — среднее число дней в месяце.

Завершающим этапом вычисляется размер компенсации:

При расчете всех полагающихся работнику выплат дни прогула не учитываются, их следует вычесть.

Пошаговая инструкция, как избежать потери работы

Расторгнуть договор за прогул возможно только при соблюдении всех нюансов процедуры. Работодатели зачастую совершают ошибки, в результате которых сотрудник может не только восстановиться в должности, но и запросить компенсацию за вынужденное время простоя.

Избежать увольнения или признать его незаконным можно в следующих ситуациях:

  1. Если расторжение трудовых взаимоотношений выступает не единственным наказанием за прогул. Например, если работодатель сделал выговор работнику, увольнение уже неприменимо.
  2. Нарушение сроков. Если работодатель превысил обозначенный период дисциплинарного взыскания, оно уже не применяется.
  3. Несоблюдение порядка процедуры. Например, отсутствие акта о нарушении или составление его без свидетелей становится причиной отмены увольнения. Если работодатель не запросит у сотрудника объяснительную записку, это также выступает основанием признания расторжения договора незаконным.
  4. Увольнение проводится в отношении лиц, к которым такое дисциплинарное взыскание неприменимо — пребывающих в отпуске, на больничном, беременных женщин.

Чтобы избежать расторжения трудовых взаимоотношений, сотруднику следует как можно скорее предоставить работодателю объяснение своего проступка, включающее уважительную причину.

Юристы рекомендуют сотруднику в течение 2 дней оформить больничный и указать это в записке руководству. При пропуске работы в течение неполной смены следует учесть, что прогулом считаются только 4 часа, следующих подряд. Если сотрудник отсутствовал 2 часа, затем вернулся на место труда и через некоторое время снова его покинул, это не считается прогулом и основанием для увольнения.

Как оспорить решение?

Если сотрудник считает расторжение договора за прогул противоправным, он может обратиться с жалобой в уполномоченные инстанции:

  • инспекцию по труду;
  • прокуратуру;
  • суд.

Допустимо подать жалобы одновременно во все инстанции. При обращении в уполномоченные органы следует подробно изложить ситуацию и приложить факты, опровергающие наличие дисциплинарного проступка (показания свидетелей, аудио- и видеоматериалы, переписку и так далее).

Инспекция по труду инициирует проверку, издает акт. При подтверждении незаконности действий работодателя возможно привлечение его к административной ответственности, взыскание штрафов. Трудовая инспекция вправе передать дело в суд.

Заявление в прокуратуру направляется по месту фактического расположения предприятия. В инстанцию целесообразно обращаться при выраженных нарушениях прав сотрудника: например, при угрозах уволить по статье, если работник не напишет заявление об уходе по своему желанию. При этом важно предоставить доказательную базу.

Восстановить уволенного сотрудника в должности возможно только при обращении в суд.

Алгоритм:

  1. Иск составляют согласно правилам ст. 131 ГПК РФ.
  2. Направляют жалобу в районный суд по месту регистрации работника, предприятия или фактического местонахождения последнего. Пошлина и судебные расходы с сотрудника не удерживаются.
  3. Рассмотрение иска производится за 1-2 месяца, исходя из вида инстанции.
  4. Далее направляется уведомление о начале судебного процесса.
  5. Решение оглашается судьей с учетом доказательной базы, предоставленной сторонами. При признании увольнения незаконным сотрудника восстанавливают в должности с выплатой компенсации за вынужденный прогул.
  6. Дополнительно возможно взыскать с работодателя возмещение морального ущерба, но в этом случае его требуется доказать (развитие заболевания, тяжелое материальное положение и так далее).

Согласно трудовому законодательству, уволить сотрудника допустимо даже за однократный прогул. Однако следует следить, чтобы соблюдался порядок оформления расторжения договора за дисциплинарный проступок.

В противном случае увольнение может быть признано незаконным, при этом работодателю грозит административная, а в некоторых случаях и уголовная ответственность (например, при расторжении договора с беременной женщиной). Работник же может быть восстановлен в должности.

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/za-proguly/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.