Презентация алгоритм увольнение работников

Презентация по обществознанию на тему

Презентация алгоритм увольнение работников

Инфоурок › Обществознание ›Презентации›Презентация по обществознанию на тему “Прекращение трудового договора”

Описание презентации по отдельным слайдам:

1 слайдОписание слайда:

Тема: «Прекращение трудового договора» Составитель: преподаватель обществознания ГБПОУ «Колледж пищевых технологий» г. Санкт-Петербург

2 слайдОписание слайда:

Понятие трудового договора Согласно трудовому законодательству Российской Федерации, под трудовым договором понимается «…соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя» (Статья 56 ТК РФ).

3 слайдОписание слайда:

Стороны трудового договора Вывод: инициаторами расторжения договора могут быт обе стороны, т.к. являются равноправными участниками трудовых отношений Работник Работодатель

4 слайдОписание слайда:

Расторжение трудового договора по инициативе работника Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.

В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
5 слайдОписание слайда:

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. 7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

6 слайдОписание слайда:

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей а) прогул, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7 слайдОписание слайда:

Спасибо за внимание!

Общая информация

Источник: https://infourok.ru/prezentaciya-po-obschestvoznaniyu-na-temu-prekraschenie-trudovogo-dogovora-2879861.html

Презентация на тему: Высвобождение и увольнение персонала

Презентация алгоритм увольнение работников

Высвобождение персонала: основные термины, этапы мероприятий по высвобождению персонала.Увольнение персонала: основные термины, алгоритм увольнений сотрудников. Причины и основания расторжения трудового договора.

Изображение слайда

Изображение для работы со слайдом

2

Слайд 2

Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних для организации факторов.

Внедрение новых технологий, прекращение выпуска определенных видов продукции, падение спроса на оказываемые организацией услуги могут привести к сокращению спроса, как на отдельные категории работников, так и на рабочую силу в целом.

Возникает проблема высвобождения персонала, которая рассматривается в работах многих отечественных ученых, занимающихся проблемами управления персоналом.

Изображение слайда

Изображение для работы со слайдом

3

Слайд 3: Следует различать понятия «высвобождение» и «увольнение»

Высвобождение персонала – сокращение их численности за счет целенаправленных структурных и организационных мероприятий.

Варианты сокращения численности персонала:прекращение найма на работу;перемещение на другие свободные места;сокращение продолжительности рабочего времени;введение укороченной рабочей недели.

Высвобождение персонала: основные термины, этапы мероприятий по высвобождению персонала.

Изображение слайда

Изображение для работы со слайдом

4

Слайд 4

Изображение слайда

Изображение для работы со слайдом

Изображение для работы со слайдом

5

Слайд 5

Условное высвобождение работников – экономия рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда и производительности оборудования.

Локаут – массовое увольнение работников при банкротстве предприятия либо с целью подавления или предотвращения забастовки.

Аутплейсмент – форма расторжения трудового договора между предприятиями и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания заинтересованным лицам помощи при трудоустройстве.

Изображение слайда

6

Слайд 6

3 этап – консультационныйхарактеризуется комплексом мероприятий, направленных на юридическое, психологическое консультирование сотрудников, на формирование новых целевых установок и профессиональной востребованности уволенных работниковдоведение до сотрудника сообщения (в письменной форме, в виде приказов, и устной индивидуально).Этапы мероприятий по высвобождению персонала1 этап – подготовительныйвысвобождение, принимается решение об увольнении сотрудников, определяется правовое обеспечение принятого решения, разрабатывается система мероприятий по поддержке увольняемых работников2 этап – информационный

Изображение слайда

7

Слайд 7: Правовая точка зрения

Увольнениепрекращение трудовых отношений между работником и работодателем.освобождение должностного лица или служащего от государственной или иной должности.Оформление увольнения сотрудников2. Увольнение персонала: основные термины, алгоритм увольнений сотрудников. Причины и основания расторжения трудового договора.

Изображение слайда

Изображение для работы со слайдом

8

Слайд 8

5. С согласия работника или по его просьбе производится перевод на выборную должность или на работу к иному работодателю.6. В результате изменения условий трудового контракта3. Договор расторгается по желанию работодателя.

П ричины и основания расторжения трудового договора1. Истек срок договора2. Соглашение сторон договора4. Договор расторгается по желанию работника.7.Присутствуют обстоятельства, которые не зависят от воли сторон договора и др.

Изображение слайда

9

Слайд 9

Заявление сотрудников Приказ об увольненииТрудовая книжка Личное делоЖурнал учета приказов об увольненииАкт об отказе увольняемого работника в ознакомлении с приказомАлгоритм увольнений сотрудниковПо письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику документы:    • копию приказа (распоряжения) об увольнении с работы;  • выписку из трудовой книжки;  • справку о заработной плате;  • справку о начисленных и фактически уплаченных работодателем страховых взносах на обязательное пенсионное страхование работника;  • справку о периоде работы у данного работодателя

Изображение слайда

Изображение для работы со слайдом

10

Слайд 10

Изображение слайда

Изображение для работы со слайдом

Изображение для работы со слайдом

Изображение для работы со слайдом

Изображение для работы со слайдом

Изображение для работы со слайдом

Изображение для работы со слайдом

Изображение для работы со слайдом

11

Слайд 11

Изображение слайда

Изображение для работы со слайдом

Изображение для работы со слайдом

Изображение для работы со слайдом

Изображение для работы со слайдом

Изображение для работы со слайдом

12

Слайд 12

Изображение слайда

Изображение для работы со слайдом

Изображение для работы со слайдом

Изображение для работы со слайдом

Изображение для работы со слайдом

Изображение для работы со слайдом

13

Слайд 13

Не допускается расторжениетрудового договорас беременными женщинами,с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет,с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет),с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.Случаи, когда увольнение не допускается*в период его временной нетрудоспособности*в период пребывания в отпуске

Изображение слайда

14

Слайд 14

* увольнение при ликвидации организации;*по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;* неоднократного неисполнения или однократного грубого нарушения без уважительных причин трудовых обязанностей;* совершения виновных действий при обслуживании денежных или товарных ценностей, с утратой доверия со стороны работодателя;* совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работыИсключение составляют случаирасторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав

Изображение слайда

15

Слайд 15

3. Выплачивается компенсация или дополнительное вознаграждениеСоглашение составляется в двух экземплярах, один из которых передается работнику, другой остается у работодателя.2.

Договоренность сторон оформляется путем составления отдельного документа – соглашения о расторжения договора (соглашения сторон)..Расторжение трудового договора по соглашению сторон1.

Инициатором расторжения договора по данному основанию может являться как работник, так и работодатель

Изображение слайда

16

Слайд 16

Трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.3.В силу ч. 4  ст. 58 ТК РФ  в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу2.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона)..Прекращение срочного трудового договора1.

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения

Изображение слайда

17

Слайд 17

« прошу уволить меня по собственному желанию с … числа».3. В Трудовом кодексе закреплено правило, согласно которому работник обязан не позднее, чем за 2 недели предупредить работодателя о желании расторгнуть трудовой договор.2.

После того как руководство наложит резолюцию о положительном рассмотрении, заявление передается в отдел кадровой службы для составления приказа об увольнении.Увольнение по собственному желанию1.

В первую очередь при увольнении по собственному желанию работник самостоятельно пишет заявление на увольнение.

Изображение слайда

18

Слайд 18

2. Отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний3.

Заключение трудового договора в нарушение установленных ТК РФ, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.Прекращение трудового договора вследствие нарушения правил заключения трудового договора1.

Заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением

Изображение слайда

19

Слайд 19

Выход на пенсию, характеризуется рядом особенностей:может быть заранее предусмотрен и спланирован;связан со специфическими изменениями в личной сфере;перемены в образе жизни человека наглядны для его окружения.

Изображение слайда

Изображение для работы со слайдом

20

Последний слайд презентации: Высвобождение и увольнение персонала: Идеальный механизм увольнения

Шаг 1. Извещаем руководителя письменным заявлением о желании уволиться.Шаг 2. Отрабатываем следующие 14 дней.Шаг 3. Получаем трудовую книжку и денежный расчет.

Порядок увольнения сотрудника с работы требует сохранения заявления с подписью руководителя в личном деле уволенного работника.

Если сотрудника увольняют за какие-то нарушения, то к документации необходимо приложить материалы расследования.

Изображение слайда

Источник: https://slide-share.ru/visvobozhdenie-uvolnenie-personala-379116

Презентация на тему

Презентация алгоритм увольнение работников

  • Слайд 1 Выполнили:Гурьева ТатьянаКрутских Кристина
  • Слайд 2 Если предприятие попадает в ситуацию кризиса, то одним из способов повышения его сопротивляемости, улучшения в будущем финансового положения может стать частичное сокращение персонала.Однако при использовании традиционных форм сокращения (увольнения по прошествии установленного законом срока) возникает множество негативных последствий, которые часто сводят к минимуму все возможные выигрыши. Однако менеджер по персоналу в этой ситуации в первую очередь столкнется с психологическими последствиями сокращения — дискомфортом даже у тех, кто не был уволен, поскольку каждый из оставшихся сотрудников организации начинает «примерять» к себе одну из трех ролей, в которых он может оказаться:1. жертвы («И меня могут также выбросить за борт»),2. палача («Из-за меня их уволили», «Они пожертвовали собой ради нашего блага»),3. свидетеля («Это происходило, а я не мог помешать»).
  • Слайд 3 – Они связаны с доведением до индивидуального сознания каждого сотрудника необходимости изменить поведение, место в структуре, задуматься о необходимости оставаться именно в этой организации. Основной инструмент недирективного (нежесткого) сокращения — эмоционально-ценностные мотивы при формировании решения об увольнении и, в конечном итоге, преодоление негативного отношения о возможностях ухода из организации.Именно недирективные методы позволяют получить экономический и психологический эффект от сокращения персонала.
  • Слайд 4 Каждой организационной культуре будут адекватны разные механизмы и методы недирективного сокращения: Предпринимательская: увольнения в соответствии с условиями, закрепленными в контрактеОрганическая: психологический контракт – поэтапная реорганизацияПартиципативная: командообразование— формирование команд под проекты
  • Слайд 5 Сотрудники ориентированы на достижение индивидуальных целей, активны. Если организация попадает в ситуацию спада и возникает вопрос о сокращении персонала, каждый из них начинает оценивать плюсы и минусы сохранения своего места. Часто подобные люди покидают компанию и ищут другую, более сильную. Но если же они не принимают такого решения, а сокращение персонала необходимо, то как быть? С активными, ориентированными на достижение, сотрудниками важно заключить контракт (договор) о том, что они приносят организации, что организация им за это обязана предоставить. Заключая контракт при приеме сотрудника, менеджеру по персоналу необходимо спрогнозировать основные этапы достижения сотрудника, требования, которые будут предъявляться к данному специалисту.В ситуации, когда контракт был заключен, а ни одна из сторон не выполняет свои контрактные обязательства, следует или сокращение (свои обязательства не выполняет сотрудник), или добровольное увольнение (организация не выполняет свои обязательства — по профессиональному и должностному росту, уровню оплаты труда, т.д.).
  • Слайд 6 Сотрудники, как правило, технологически дисциплинированы. Если в такой организации ставится вопрос о сокращении персонала, то всем понятно, что решающим голосом будет обладать руководитель. Однако чтобы избежать прямого силового воздействия и дать сотрудникам организации оценить свои собственные возможности, эффективным механизмом может стать аттестация. Можно выделить следующие основные правила аттестации:1) коллективность аттестации — проходить аттестацию должен не конкретный сотрудник, которого, возможно, собираются уволить, а все подразделение, функциональное направление2) обязательность участия экспертов, внешних участников со стороны, которые не поддерживают ни одну из сторон. Если внешние эксперты не привлекаются, то трудно говорить об объективности оценки, и эффективность аттестации как механизма недирективного сокращения снижается;3) возможность подготовки самоотчетов всеми сотрудниками. В основе оценки каждого сотрудника должны быть перекрестные оценки коллег, подчиненных, клиентов;4) длительность подготовки процедуры аттестации. Все сотрудники должны знать, кто и когда будет проходить аттестацию, и иметь время на подготовку;5) обязательный результат аттестации — не только сокращение неэффективных работников, но и продвижение, обучение эффективных.
  • Слайд 7 Сотрудники делят коллективные ценности, ориентированные на неформальный авторитет — авторитет личности, как правило, нуждается в личностной оценке. При сокращении, проводимом в такой организации, главным механизмом принятия решений должно стать понимание каждым своего места в измененной организации. Лидер-руководитель, мнение которого важно для каждого сотрудника организации, должен сформулировать свое видение изменений в организации, а каждый должен представить, где, в какой позиции в новой организации он будет находиться. Такой вопрос индивидуального самоопределения очень важен, так как сотрудники должны принять новую управленческую концепцию, увидеть свое место в новой организационной структуре. Часто правильно проведенная реорганизация дает сотрудникам возможность понять, что им не имеет смысла оставаться в этой организации, и они сами принимают решения об уходе.
  • Слайд 8 Здесь работают профессионалы, ориентированные на собственный профессиональный рост, овладение новыми знаниями, удовлетворение потребности в самораскрытии. Если в такой организации встает вопрос о сокращении персонала, то каждый должен оценить, с одной стороны, насколько организация в ее нынешнем состоянии способна помочь ему в профессиональном росте, а с другой стороны, — чем он сам может быть полезен организации и коллегам.
  • Слайд 9 Сокращение по функциональному признакуУменьшение количества уровней в организационной иерархии.Равномерное процентное сокращение штатаСокращение персонала на основе анализа
  • Слайд 10 – увольнение отдельных групп должностей, ликвидация ненужных или неэффективных сотрудников. Такой вариант в большей степени касается сотрудников территориальных подразделений, отделов продаж и маркетинга. Одновременно с сокращением осуществляется совмещение (отдел кадров — офис-менеджмент, продажи — маркетинг — мерчендайзинг, бухгалтерия — касса, логистика всех уровней) и увеличение (сервис-инженер, секретарь, ассистент, специалист по продажам) обязанностей некоторых категорий сотрудников.
  • Слайд 11 – этот метод используется при упрощении организационной структуры — сокращении административного и управленческого персонала, но с его помощью не всегда удается сократить большое количество сотрудников и избавиться от ненужных функций внутри подразделений.
  • Слайд 12 — самый быстрый, простой в нашей стране способ: руководство требует от всех или части подразделений сократить какую-то долю сотрудников. Данный способ прост, но коварен. Заданные сверху параметры сокращения штатов оказываются неэффективными, так как не учитывают реальное положение дел в подразделениях. Всегда находятся подразделения, которых сокращение не касается по причине личных предпочтений начальства (например, секретари в приемной), что неблагоприятно сказывается на психологическом климате в коллективе. 
  • Слайд 13 – сокращение затрат, связанных с персоналом, за счет устранения тех видов деятельности, которые не создают добавленную стоимость. Особенно действенной программа сокращения издержек оказывается на предприятиях, в которых доля фонда оплаты труда в общей структуре затрат и в подразделениях высока, где функции сотрудников сложно стандартизировать. Персонал сокращается на 15—20%, соответственно снижаются издержки.
  • Слайд 14 ПриказУведомлениеВакансииЦентр занятности населенияПрофсоюзУвольнение Выходное пособие
  • Слайд 15 Издать приказ об сокращении численности сотрудников организации.В данном приказе следует определить перечень должностей, подлежащих исключению из штатного расписания, даты исключения таких должностей и даты расторжения трудовых договоров, а также ответственных лиц за осуществление всех необходимых.Желательно создать комиссию, которая будет заниматься всеми вопросами, касающимися проведения сокращения штата. В комиссию следует включать как можно больше компетентных специалистов и распределять обязанности между ними таким образом, чтобы каждый из специалистов понимал последовательность своих и общих действий, и контролировал свой участок работы. При этом следует устанавливать чёткие сроки проведения каждого из этапов процедуры.
  • Слайд 16 Подготовить форму уведомления, содержащего всю необходимую информацию о сокращении должностей и ознакомить с уведомлениями сотрудников, должности которых планируются к сокращению, не менее чем за два месяца.Желательно, чтобы при вручении сотрудникам уведомлений присутствовало несколько представителей – в случае, если кто-то откажется от ознакомления с уведомлением, представители должны незамедлительно зафиксировать факт отказа путём составления соответствующего акта.На момент подготовки уведомлений работодателю должна быть известна информация о наличии у сотрудника преимущественного права.
  • Слайд 17 Предложить сокращаемым работникам все должности, вакантные в местности, где работник осуществляет трудовые обязанности и которые соответствуют квалификации работника. Работодателю не следует недооценивать работников, думая, что они могут не знать о наличии вакансий и скрывать от работников такую информацию.
  • Слайд 18 Не менее чем за два месяца до даты расторжения трудовых договоров с работниками в письменной форме сообщить о сокращении их должностей в соответствующий центр занятости населения (далее – ЦЗН). В случае, если решение о сокращении численности или штата может привести к массовому увольнению работников, сообщить необходимо не позднее, чем за три месяца до даты сокращения.В подаваемом в ЦЗН уведомлении необходимо указать: должность, профессию, специальность и квалификационные требования к работникам, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника.
  • Слайд 19 Не позднее, чем за два месяца до даты расторжения трудовых договоров с работниками сообщить о принятии решения о сокращении численности или штата работников выборному органу первичной профсоюзной организации (при его наличии), а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, сообщить следует не позднее, чем за три месяца.
  • Слайд 20 По истечении срока предупреждения о сокращении, должен издаться приказ об увольнении сотрудника, оформить все документы, связанные с увольнением, выдать работнику трудовую книжку и своевременно произвести с ним полный расчёт.
  • Слайд 21 компенсационные выплаты в установленные законодательством сроки

Посмотреть все слайды

Источник: https://pptcloud.ru/raznoe/uvolnenie-i-sokraschenie-personala

Увольнение работников Cложные аспекты. Защита интересов работодателя Надежда Климовских HRSB. – презентация

Презентация алгоритм увольнение работников

1 Увольнение работников Cложные аспекты. Защита интересов работодателя Надежда Климовских HRSB

2 программы Процедура увольнения: общий порядок Документы: как обосновать свою позицию в суде. Подготовка к увольнению работника по инициативе работодателя Увольнение по соглашению сторон Другие вопросы увольнения работников HRSB

3 Причины увольнения: Желание Работника – личная инициатива работника Желание Работодателя – сокращение персонала, несоблюдение трудовой дисциплины работником, недостаточная квалификация работника, неудовлетворительный результат испытания, «несработались» Обстоятельства – призыв работника на военную службу, признание работника неспособным к трудовой деятельности, дисквалификация работника, истечение срока трудового договора. HRSB

4 Общие требования к процедуре увольнения Основания- документы Приказ о прекращении ТД Ознакомление работника с приказом Внесение записи в личную карточку Т-2 Ознакомление работника с записью в Т-2 Внесение записи в трудовую книжку Ознакомление работника с записью в трудовой книжке Выдача трудовой книжки под подпись в книге учета Записка-расчет, табель УРВ, пр.основания для расчета Окончательный расчет HRSB

5 Ответственность Работодателя HRSB НарушенияОтветственность работодателя Задержка выдачи трудовой книжкиВозмещение работнику неполученного заработка в следствие вынужденного прогула Задержка выплаты окончательного расчета Денежная компенсация- не ниже 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый день задержки Незаконное увольнение или несоблюдение порядка увольнения Восстановление работника на прежней работе с оплатой вынужденного прогула ! Кроме этого нарушение может повлечь административное наказание Работодателя.

6 Защита позиции работодателя Как подготовить и провести увольнение. Требования к документам HRSB

7 Заявление об увольнении Генеральному директору ООО «Рога и копыта» Слесаря производственного цеха Тишкина Кузьмы Петровича Заявление Прошу Вас расторгнуть трудовой договор 56 от 11 июля 2004г. и уволить меня по собственному желанию в соответствие с п.3 части первой ст.77 Трудового Кодекса РФ 26 июля 2010г. Тишкин /Тишкин HRSB

8 Заявление об увольнении Генеральному директору ООО «Рога и копыта» Слесаря производственного цеха Тишкина Кузьмы Петровича Заявление В связи с низкой зарплатой, плохим начальством, т.к. меня заставляли выйти на работу в мой отгул и начальник сказал, что не оплатит в двойном размере прошу уволить по собственному желанию Тишкин, HRSB

9 Что защитит работодателя в суде? HRSB Основание увольненияДокументы Собственное желаниеСобственноручно написанное заявление в свободной форме Неудовлетворительный результат испытания Программа испытания, план работы, отчет по результатам работы, акты, протоколы заседания комиссии Нарушение трудовых обязанностей Свидетельские показания, зафиксированные в письменной форме, письменные доказательства – акты, справки, объяснительные. Выгрузки из электронной пропускной системы. -, видео – записи. Несоответствие занимаемой должности Положение об аттестации. Приказ о проведении аттестации. Протокол заседания аттестационной комиссии.

10 Встал вопрос о необходимости увольнения работника.

Как подготовиться? Наличие актуальных ПВТР и других ЛНА, подпись работника об ознакомлении Наличие актуальной должностной инструкции, подпись работника об ознакомлении Проверка состояния трудового договора, актуальность и наличие подписи работника Оформление заданий в письменном виде (протоколы совещаний, направление по эл.почте, оформленный план работы) HRSB

11 Расторжение трудового договора по соглашению сторон Постановление Пленума Верховного Суда от 17 марта : При рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствие со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. HRSB

12 Важно при увольнении Выходное собеседование, анкетирование: 1. выяснить причины увольнения Аналитика увольнения = коррекция подбора, работа с корпоративной культурой, системой мотивации и т.д. 2.

сгладить негатив Слухи, распускаемые уволенными работниками = проблемы с подбором новых Аутплейсмент – консультации по трудоустройству увольняемого персонала, привлечение специализированных агентсв.

HRSB

13 Спасибо за внимание Ваши вопросы HRSB

14 HRSB кадровые решения для бизнеса Климовских Надежда Руководитель проектов, консультант Бухонова Татьяна Консультант HRSB

Источник: http://www.myshared.ru/slide/740545/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.