Каких сотрудников увольняют

Содержание

Увольнение по инициативе работодателя: основания, процедура, компенсации

Каких сотрудников увольняют

Право на расторжение трудового договора имеется как у работника, так и у руководства компании.

Однако если для первого при инициировании подобной процедуры практически не существует ограничений, и уйти он может практически в любое время, для работодателя увольнение сотрудников связано с определенными сложностями.

Дело в том, что рассчитать служащего он может только при наличии одного из оснований, обозначенных в 81 статье ТК РФ.

По какой статье увольняют по инициативе работодателя?

В отличие от наемного служащего, который, в соответствии с текстом 80 статьи ТК РФ, может потребовать расторжения соглашения о трудовой деятельности в любой момент и, отработав положенные две недели, получить расчет, руководство организации при увольнении сотрудника обязано обозначить конкретную причину. Основания для разрыва трудового контракта, инициированного работодателем, перечислены в 81 статье ТК РФ. Законодательно закреплены основания не случайно.

Причины увольнения

Содержащиеся в 81 статье ТК РФ поводы, приводящие к увольнению работника, в обязательном порядке должны быть подтверждены задокументированными фактами. Чтобы понять суть каждого основания, следует рассмотреть их в отдельности.

Ликвидация организации

Порядок закрытия организации определен в 61-63 статьях ГК РФ. Основания для ликвидации фирмы обозначены в 61 статье ГК РФ. В их качестве выступает:

  • Судебное решение;
  • Решение, принятое учредителями предприятия.

При закрытии фирмы все трудящиеся теряют рабочие места. Однако в данном случае у служащих имеются определенные гарантии, так как закон указывает, что первыми получить расчет с компенсацией отработанных дней должны именно увольняемые сотрудники.

Сокращение

По инициативе работодателя список мест на предприятии может сокращаться. Занимающие должности сотрудники подлежат расчету.

При этом увольнение производится по определенной градации: в первую очередь с рабочего места снимаются обладающие наименьшей квалификацией и производительностью служащие среди занимающих определенную должность, например, менеджеров.

Но если работники по данным критериям равны, то 179 статья ТК РФ устанавливает преимущественное право на сохранение места для следующих категорий:

  • Имеющих более двух иждивенцев лиц;
  • Кормильцев – единственных, получающих доход в семье;
  • Сотрудников, получивших увечье в ходе трудовой деятельности в данной компании;
  • Инвалидов боевых действий и ВОВ;
  • Работников, находящихся на повышении квалификации, проводимом по инициативе работодателя.

Несоответствие сотрудника должности

Если сотрудник не имеет навыков, необходимых для работы на предоставленном месте, он также может попасть под увольнение. Однако прежде чем подписывать приказ, в соответствии с которым будет рассчитан служащий, работодатель должен созвать комиссию для проведения аттестации, призванной подтвердить некомпетентность работника.

Проверка обычно проводится раз в год, однако, при обнаружении недостаточности знаний или появления брака в работе, она может инициироваться досрочно.

Грубое нарушение трудовых обязанностей

В категорию грубых нарушений согласно 81 статье ТК РФ попадают:

  • Несохранение тайны, охраняемой законом;
  • Прогул;
  • Прямое нарушение установленных правил охраны труда;
  • Появление на рабочем месте в состоянии опьянения алкогольными или наркотическими веществами;
  • Нанесение вреда не принадлежащему сотруднику имуществу учреждения, его присвоение, растрата.

При фиксации подобных нарушений закон позволяет работодателю немедленно произвести расчет сотрудника.

Неисполнение обязанностей

Если служащий замечен в многократном неисполнении возложенных на него 21 статьей ТК РФ, трудовым договором и локальными актами фирмы обязанностей, ему также могут отказать в месте. При этом увольнение производится лишь при повторном совершении нарушения работником, имеющим непогашенное дисциплинарное взыскание.

Иные причины

Помимо вышеперечисленных причин, работодатель может произвести увольнение по следующим основаниям:

  • Смена собственника имущества организации;
  • Виновные действия сотрудника, занимающегося обслуживанием ценных вещей или денежного оборота, ведущие к утрате доверия;
  • Аморальное поведение;
  • Предоставление ложных сведений и документов;
  • Необоснованное решение руководителя, или иного должностного лица, вследствие которого был нанесен ущерб имущественным ценностям фирмы или ее филиала;

Некоторые иные причины, позволяющие уволить сотрудника, отражены и в иных положениях трудового законодательства. Дополнительный перечень устанавливают статьи 71, 278, 312.5, 336 ТК РФ.

Также иные действия, приводящие к увольнению, могут быть обозначены непосредственно в трудовом договоре.

Порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Чтобы процедура расчета сотрудника считалась обоснованной, работодатель должен соблюсти требования закона и последовательно выполнить все этапы увольнения.

Подготовка необходимых документов

Увольнение обязательно должно быть подтверждено соответствующим документом. В зависимости от увольнения работника с должности, могут быть использованы следующие бумаги:

Причина увольненияОформляемый документ
Закрытие предприятияРешение судебного органа или совета учредителей
Несоответствие должностиПротокол, отражающий принятое аттестационной комиссией решение
Сокращение штатаПриказ руководителя
Невыполнение должностных обязанностейПриказ о дисциплинарном взыскании, либо Представление, написанное непосредственным директором предприятия
Смена владельца фирмыСвидетельство, подтверждающее внесение изменений в регистрационные бумаги организации
Нахождение на рабочем месте в состоянии опьяненияПротокол освидетельствования и акт о совершении нарушения
ПрогулАкт об отсутствии
Разглашение тайныПротокол служебного расследования
Утрата доверияСудебное решение
Нанесение ущерба имуществу фирмы, либо его растратаАкт проверки, составленный налоговой службой
Аморальное поведение, хищение имуществаАкт о совершении деяния, повлекшего наступление административной ответственности

Издание приказа

На основании документа, объясняющего, из-за чего увольняется работник, издается приказ о расчете сотрудника. Бумага составляется в соответствии с обязательной формой, принятой Правительством РФ — №Т-8. Если речь идет о расчете нескольких работников, используется приказ, оформленный по шаблону №Т-8(а). В документ  вносится:

  • ФИО руководителя;
  • Реквизиты предприятия;
  • Сведения о работнике;
  • Причина расчета;
  • Дата составления.

Заверяется приказ подписью непосредственного директора организации, либо его доверенного лица.

Регистрация приказа

Оформленный документ об увольнении передается в отдел кадров предприятия. Его реквизиты вносятся в специальную книгу учета. С бумаги снимается копия, которая помещается в личное дело увольняемого сотрудника. Еще один экземпляр документа может быть предоставлен непосредственно служащему.

Ознакомление сотрудника с приказом

В статье 84.1 ТК РФ содержится положении об обязательном предоставлении приказа об увольнении работнику для ознакомления. При этом последний обязательно должен поставить подпись и обозначить дату прочтения бумаги.

В случае если работник игнорирует необходимость подписать приказ, либо его местонахождение неизвестно, в бумаге проставляется соответствующая отметка.

Если сотрудник не согласен визировать документ, то составляется письменный отказ, который заверяется непосредственно увольняемым и тремя свидетелями.

Формирование записки-расчета

При увольнении работник претендует на получение компенсационных выплат за неиспользованный отпускной период, а также больничные листы. Они высчитываются на основании специальной записки-расчета, где отражаются неоплаченные дни, либо дополнительное время, которое необходимо отработать.

Непосредственный расчет работника

В день официального увольнения работодатель должен полностью выплатить положенные служащему денежные средства, а также передать находящуюся в личном деле трудовую книжку. Подобное положение зафиксировано в статье 84.1 ТК РФ.

Создание записи о расчете

Сведения об увольнении отражаются в учетной документации предприятия, а также в личной карточке работника. Вносятся записи сотрудниками отдела кадров с обязательным заверением подписью увольняемого.

Оформление записи в трудовой книжке

Формулировка причины увольнения, вносимой в трудовую книжку работника, напрямую зависит от предусмотренного 81 статье ТК РФ основания. В общем виде она выглядят так:

  1. Сначала отображается сам факт расчета. Запись в обязательном порядке начинается со слова «Уволен».
  2. Далее отображается основание увольнения. Формулировка должна соответствовать обозначенной в 81 статье ТК РФ причине (например): «в связи с ликвидацией предприятия», «в связи с несоответствием занимаемой должности».
  3. Затем вносится нормативная база, то есть пункт статьи, содержащей указанную причину расчета. Например, пункт 1 статьи 81 ТК РФ.

Сроки увольнения. Нужна ли отработка?

Если в качестве обоснования увольнения выступает закрытие фирмы или сокращение, руководство должно заблаговременно уведомить об этом работника. Законодательно установлено, что сообщить о ликвидации организации и сокращении нужно за 2 месяца до увольнения.

При смене штата из-за прихода нового директора, увольнение нанятых предшественником сотрудников осуществляется в трехмесячный срок, исчисляемый со дня вступления в должность действующего руководства.

Выплаты полагающиеся при увольнении

При увольнении, инициированном руководством организации, согласно 127 статье ТК РФ, в первую очередь необходимо компенсировать положенные работнику отпускные дни, которые не были использованы в период действия трудового договора. Также производится полный расчет с сотрудником за отработанное время.

Дальнейшие выплаты зависят от причины увольнения. На определенную компенсацию претендуют служащие, расторжение трудового договора которых инициировано по причине закрытия организации, либо в связи с сокращением штата.

Статья 178 ТК РФ устанавливает необходимость перевода работнику суммы, равной среднемесячному заработку. В дальнейшем уволенный может в течение 2 месяцев претендовать на получение средней зарплаты, в случае, если трудоустроиться за данный период времени не удалось.

Сотрудники, которых нельзя уволить

Работодатель сможет рассчитать по своему желанию далеко не всех сотрудников. Законодательно от увольнения защищены следующие граждане:

  • Беременные, что отмечено в 261 статье ТК РФ.
  • Отцы и матери-одиночки, у которых есть ребенок младше 14 лет. А в случае с детьми-инвалидами – 18.
  • Несовершеннолетние. Для оформления увольнения потребуется уведомить комиссию по делам несовершеннолетних и трудовая инспекция и получить согласие от обеих организаций, о чем говориться в 269 статье ТК РФ.
  • Сотрудники, находящиеся в отпуске.
  • Служащие, оформившие больничный лист.

Во всех случаях имеется и исключение. Увольнение может производиться в случае, если фирма прекращает свое существование.

Можно ли опротестовать увольнение по инициативе работодателя

Если сотрудник считает причину, повлекшую увольнение, незаконной, он может опротестовать приказ о расчете, обратившись:

  • Непосредственно к руководителю предприятия с письменным заявлением;
  • К профсоюзу работников, членом которого является;
  • В инспекцию труда, способную произвести проверку и инициировать судебное разбирательство;
  • В прокуратору;
  • При грубом нарушении требований трудового законодательства – в суд.

Прежде чем обращаться в такие инстанции как прокуратура или суд, нужно обязательно предпринять попытку мирного урегулирования.

У вас остались вопросы?

Приемущества:

  • Полная анонимность
  • Бесплатно
  • Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

Источник: https://pro-uvolnenie.ru/initsiativa-rabotodatelya/

Каких сотрудников нужно увольнять? Вычисляем неэффективных при помощи CRM

Каких сотрудников увольняют

Рекрутинговый портал HeadHunter.ru выяснил, что сотрудники до половины рабочего времени проводят в интернете в личных целях.

Но даже если сотрудник не сидит в соцсетях и не читает новости, его эффективность остается под вопросом.

Как понять, что подчиненный неэффективен? Как в этом поможет CRM-система? И нужно ли увольнять таких сотрудников? Рассказали наши эксперты.

I. Как понять, что сотрудник неэффективен
II. Как отследить эффективность сотрудников с помощью CRM
III. Что делать с неэффективными сотрудниками
1.

Сформулируйте гипотезы о причинах низкой эффективности сотрудника
2. Поговорите с сотрудником
3. Определите ресурсы, которых не хватает сотруднику
4. Установите испытательный срок
5.

Решите, увольнять или нет
Выводы

Как понять, что сотрудник неэффективен

— Есть несколько категорий работников, которых нужно увольнять:

  • Токсичные: конфликтные, склонные к агрессии, интригам, сплетням, хамству, отравляющие жизнь всего коллектива.
  • Не вписавшиеся в коллектив: неплохие люди, но они настолько отличаются от остальных работников, что не только сами чувствуют себя не в своей тарелке, но и стесняют остальных.
  • Обманщики: возможно, сейчас их ложь безобидна, но не стоит ждать, когда из-за вранья сорвется крупная сделка.
  • Пойманные на воровстве.
  • Неэффективные.

В рамках этой статьи мы рассмотрим неэффективных, потому что этот критерий можно объективно оценить и измерить. 

Неэффективный сотрудник полностью или частично не делает того, ради чего его нанимали. Этот критерий можно измерить. Для этого нужно внедрить ключевые показатели эффективности, или KPI.

Читать по теме
Более подробно о том, как внедрить KPI в компании, читайте в этой статье.

KPI — это набор SMART-целей, поставленных перед работником. Поэтому цель по KPI должна соответствовать пяти критериям:

  • Конкретность — быть одинаково понятной для руководителя и сотрудника: не «Укомплектовать штат», а «Найти менеджеров в отдел продаж, которые пройдут испытательный срок».
  • Измеримость — иметь количественный показатель, по которому можно определить, удалось ли достичь цели. Не просто «Найти менеджеров», а «Пять менеджеров должны пройти испытательный срок».
  • Релевантность — соответствовать целям компании: если производство едва справляется с текущими заказами, то перед наймом менеджеров по продажам нужно создать условия, чтобы быстро увеличить выпуск продукции.
  • Достижимость — цель должна быть реальной, иначе как сотрудник ее достигнет? Учтите все трудности, сроки и возможности персонала. 
  • Дедлайн — целевые показатели нужно достичь к оговоренному сроку: например, к концу месяца, квартала, года. 

В итоге KPI HR-менеджера может быть примерно таким: «К концу квартала в отделе продаж должно быть пять новых менеджеров, успешно прошедших испытательный срок».

Цель можно завязать на результат или на процесс. В первом случае результат — это показатели сотрудника за конкретный период в цифрах. Например, «Продать кирпичей на 1 млн рублей за месяц».

Владислав Ситак,
основатель и руководитель веб-студии Ситак Владислава:— «Процессные» KPI измеряют показатели, которые не дают прямую пользу для компании, но влияют на результат. Эти показатели вводятся на случай, если сотрудник регулярно не достигает целей.

Такие KPI помогают понять причину: подчиненный делает что-то неправильно или просто мало старается. Например, у холодного обзвонщика два KPI: количество лидов, готовых к встрече с менеджером, и количество исходящих звонков.
Когда работник не выполняет KPI, его нужно увольнять.

Теперь осталось понять, как отслеживать достижение этих показателей.

Как отследить эффективность сотрудников с помощью CRM

Во многих компаниях сотрудники сами пишут отчеты о работе. У этой системы есть несколько минусов.

Евгений Цыгулев,
директор S2 CRM:— Часто свежий отчет руководитель получает не вовремя, или подчиненные могут наврать, чтобы не получить замечание или выговор.

Поэтому в компаниях внедряют CRM-систему, которая фиксирует активность работников и позволяет быстро сделать нужные отчеты. Например, нельзя заставить сервис собрать отчет о 100 звонках в день, если фактически их было 20.

Наш эксперт Евгений Цыгулев назвал несколько отчетов, по которым удобно отследить эффективность сотрудников.

График с динамикой звонков работника. На нем видно, сколько звонков в день он совершил. В этом же отчете отображается процент достижения цели по количеству звонков в месяц:

На графике в S2 CRM сразу видно, в какие дни сотрудник отлынивал от работы.

Отчет по платежам менеджера, где видно, сколько денег он приносит компании, закрывая сделки.

Из отчета в S2 CRM сразу видно, что почти каждый день от клиентов этого менеджера поступают платежи.

Отчет по количеству закрытых сделок по одному сотруднику.

В июле было четыре сделки (отчет из S2 CRM).

Отчет выполненных задач по отдельному менеджеру.

Для отчета в S2 CRM можно выбрать задачи, которые входят в KPI. Например, количество звонков.

Что делать с неэффективными сотрудниками

— Вы проанализировали отчеты и увидели, что подчиненный систематически не выполняет KPI. Что с ним делать: уволить или дать шанс? И как этот шанс должен выглядеть? В этой главе мы приведем алгоритм из пяти шагов, который поможет понять, что делать с неэффективным работником.

1. Сформулируйте гипотезы о причинах низкой эффективности сотрудника

Откройте отчеты в CRM и проанализируйте активность работника. Посмотрите, выполняет ли он KPI, и если не выполняет, то чем занят в течение дня. Сделать вывод, что он просто ленивый, никогда не поздно. Возможно, ему не хватает каких-то ресурсов. 

Пример. Телемаркетолог, занят на холодном обзвоне. Нужного количества встреч не назначает. Отчет по звонкам показывает, что он мало звонит. При этом конверсия нормальная. Средняя длительность звонка намного больше, чем у других сотрудников.

Получается, из-за того, что разговоры затягиваются, сотрудник не успевает звонить больше. Прослушивание звонков показывает, что он не знает скрипт, поэтому во время разговора импровизирует, на что уходит много времени.

Можно, конечно, уволить его, но при этом потерять работника, способного дать хорошую конверсию без скрипта. 

Гипотеза 1. Поленился выучить скрипт. Решение — дать обратную связь и попросить выучить.

Гипотеза 2. Человеку некомфортно работать по шаблону. Решение — перевести на должность, где у него будет больше свободы.

2. Поговорите с сотрудником

Затем важно выяснить версию работника. Поговорите с ним наедине, обрисуйте ситуацию и спросите, в чем дело.

Не превращайте разговор в разбор полетов. Сейчас ваша задача не уличить в чем-то, а выяснить, что происходит и почему упала эффективность. Поэтому постарайтесь выстроить максимально откровенный диалог.

После того как выслушали подчиненного, озвучьте свои гипотезы и предложите варианты решения проблемы. 

3. Определите ресурсы, которых не хватает

Допустим, вы определили причины неэффективности сотрудника: он плохо знает продуктовую линейку, поэтому у него низкая конверсия в продажи. Теперь надо определиться с ресурсами, которые могли бы устранить эту причину. В нашем случае сотруднику достаточно выучить информацию по продуктам.

Определитесь, можете ли вы предоставить человеку тот ресурс, который он просит. Если нет, то на этом можно закончить ваше сотрудничество. Даже если вы убеждены, что проблема в другом, работник все равно уверен в обратном. И не передумает, пока сам не убедится.

4. Установите испытательный срок и поставьте KPI на это время

Например, чтобы полностью изучить продуктовую линейку и особенности каждого продукта, менеджеру нужно три дня. После этого руководитель примет у него экзамен, а после у работника будет две недели, за которые он должен закрыть 5 сделок.

5. Решите, увольнять или нет

Если по итогам испытательного срока человек выполнил выставленные KPI, то дальше он сможет работать в штатном режиме. Если нет, то такого сотрудника надо уволить или перевести на другую должность, где он будет эффективен.

Выводы

Чтобы руководитель мог узнать эффективность сотрудников, у них должны быть показатели эффективности, или KPI. Неэффективные сотрудники — те, которые не выполняют KPI. 

Эффективность персонала легче всего отслеживать в CRM-системе. Там можно быстро собрать актуальную и правдивую статистику по каждому работнику. 

Чтобы понять, нужно ли увольнять неэффективного сотрудника, используйте чек-лист:

  1. Сформулируйте гипотезы. Для этого нужно собрать статистику и выдвинуть ряд предположений, почему результативность сотрудника снизилась.
  2. Поговорите с сотрудником. Выслушайте его версию о причинах.
  3. Определите ресурсы. По возможности предоставьте человеку ресурсы, которых, как он говорит, не хватает для должной эффективности.
  4. Установите дедлайн и KPI на испытательный срок. Поставьте задачу с дедлайном и целью.
  5. Вынесите решение по итогам испытательного срока. Посмотрите, выполнил ли человек поставленные KPI за испытательный срок. Не выполнил — нужно уволить сотрудника или перевести на другую должность. Выполнил — можно работать дальше.

Анна Нестеренко

возможности CRM кадры персонал советы эффективность

Источник: https://salesap.ru/blog/kak-ponyat-kogda-nado-uvolit-sotrudnika/

Новости экономики и финансов СПб, России и мира

Каких сотрудников увольняют

Если вам довелось кем-то руководить, то прежде времени сильно не радуйтесь. Сначала полюбуйтесь на доставшихся вам подчиненных. Может, это далеко не команда мечты. Да ладно, не спешите подыскивать личного психолога — с любым сотрудником можно совладать.

Хотя нет, вообще-то не с любым, кое-кого придется уволить. Мы вам даже рассказывали, как это сделать, теперь осталось рассказать, кого именно непременно стоит уволить. Нет, правда, может, вы добрейшей души человек и не перестаете верить в лучшее в людях.

Или, может, вы полная противоположность столь милому боссу, напротив, уже неоднократно увольняли почти весь штат, потом, правда, так намучились с тем, чтобы набрать новых кадров. Так что теперь вам бы не хотелось лишний раз кого-либо увольнять.

Но потом вы кидаете взгляд на своих подчиненных и понимаете, что гнать все-таки кого-то нужно. А вот вам и список тех, от кого необходимо избавиться, пока не поздно.  

Редкий кадр

Если каждый раз, как вы планируете вручить подчиненному какое-нибудь задание, вполне себе коррелирующее с его должностными обязанностями, его не оказывается на месте, с этим точно надо бороться.

Правда, прежде чем его увольнять, убедитесь, что он не фрилансер (тот парень, который на вполне законных основаниях работает, когда ему вздумается) или курьер, который приносит вам пиццу.

Заодно уточните, не тот ли это сотрудник, на которого вы месяц назад повесили все дела компании, потому как больше никого не могли найти.

Возможно, он до сих пор носится по вашим поручениям и так быстро перемещается, пытаясь все успеть, что ваш глаз его просто не улавливает. Во всех прочих случаях доставайте свою парадно-выходную метлу и торжественно ей гоните этого лентяя, который даже не удосуживается посещать офис.

Бунтарь

Несмотря на то что вы босс, немного критики вам не повредит. Так что не лишайте своих сотрудников права голоса.

А что, если в коллективе завелся тот, чей голос вы только и слышите, причем голосом этим произносятся не самые приятные выражения в ваш адрес? Скорее всего, этот тот парень, которому мама в детстве слишком часто говорила, что он — солнышко.

Детство прошло, а комплекс солнышка остался, ему до сих пор кажется, что он самый классный, засим авторитетов он не признает и с какими-то там правилами мириться не согласен. Долой его, на биржу труда, чтоб не подрывал ваш авторитет. Или можете направить его в планетарий. Может, там его навыки светила пригодятся.

Люди бывают разные. И коллективы — тоже. Некоторые коллективы наотрез отказываются усваивать определенных личностей. Такое бывает.

И если каждый  день к вам приходят сотрудники и ноют о том, что новый кадр — это ужас во плоти, а следом за ними ходит кадр, который говорит, что его тут, кажется, не любят, то вам пора облегчить жизнь всем: себе, ему и сотрудникам.

И если у вас в офисе не завалялось какого-нибудь изолированного бункера, в который можно поместить невписавшегося кадра, кажется, придется его уволить.

А еще бывают такие специальные кадры, которые никуда не вписываются просто потому, что они не очень приятные личности, такого тем более просите вон, чем быстрее, тем лучше. Кстати, не забудьте заодно пригрозить увольнением кадровику, вообще-то собирать пазлы из вписывающихся и не очень кадров — это его ума дело!

Позор для репутации

Сотрудник, которого вам то и дело приходится оттаскивать от его коллег, на коих он бросается с кулаками, конечно, дело паршивое.

Но куда хуже, если он бросается на людей за пределами офиса или ходит голым на светские мероприятия, приклеив на лоб или еще куда логотип вашей компании.

В общем, если кто-то вдруг начал позорить вашу компанию — скоропостижно гоните его, пока он не измазал вашу репутацию до неузнаваемости.

Разжалованный  работник

Бывает и так, сотрудник вроде работает в поте лица и вы уверены, что он — кадр хоть куда. Но через пару месяцев вы вдруг замечаете у своего кабинета очередь клиентов-плакальщиков.

Их стенания сливаются в одну заунывную песнь о том, как им не угодил этот работник, как ранил их тонкую душевную организации, послав их (будучи, например, турагентом) вместо Гоа на куда менее привлекательные три буквы. Вы вдоль этой очереди проходите, пытаясь обнаружить ее конец.

Такового, правда, не находите, зато замечаете, что очередь стенающих клиентов плавно перетекает в очередь не менее печальных партнеров.

Это все очень плохо, на самом деле, ведь они так поплачут-пострадают, а потом развернутся и уйдут от вас, навсегда! Так что убедитесь, что вы не склонны к преувеличению, а очередь на самом деле — не пара безумных персон, которые вечно всем недовольны. А потом с чистой совестью  спроваживайте в далекие дали того, кто заставляет клиентов и партнеров страдать.

Теперь вы точно знаете, кто вашей компании не нужен, и можете смело избавляться от балласта. Только не увлекайтесь, а то работать будет совсем некому.

Выделите фрагмент с текстом ошибки и нажмите Ctrl+Enter

Обсуждаем новости здесь. Присоединяйтесь!

Источник: https://www.dp.ru/a/2015/05/19/Kakih_sotrudnikov_stoit_u

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.