Как уволить неугодного работника за 15 минут

Содержание

Разбираемся, как уволить неугодного рабочего без его желания

Как уволить неугодного работника за 15 минут
10 октября 2018 2 217

Действующее трудовое законодательство очень хорошо защищает права работника. Поэтому если он пунктуален, не нарушает распорядок дня, ответственно подходит к своим обязанностям и отказывается уходить, то уволить его будет достаточно сложно. Не случайно некоторые компании готовы пойти навстречу и предложить хорошие отступные.

На Западе даже возникло такое понятие как аутплейсмент, то есть деятельность работодателей по поводу трудоустройства увольняемых сотрудников. Это – один из тех вариантов, который позволяет найти общий язык и уговорить работника написать заявление.

В этой статье я расскажу о том, что делать работодателю в непростой в действительности ситуации. Естественно, я буду опираться на законные способы.

Как уволить сотрудника без его желания?

В создавшейся ситуации прийти к согласию сторонам не всегда реально. Во-первых, некоторые сотрудники, несмотря на уговоры, увольняться отказываются. Их может устраивать зарплата, гарантии, близкое расположение к дому, коллектив или же всё вместе.

Во-вторых, оказание давления на работника с принуждением того написать заявление об увольнении по собственному желанию чревато неприятными последствиями. Такое лицо может заснять уговоры на камеру, например, а потом обратиться в суд. И есть риск, что увольнение признают незаконным, сотрудника восстановят, плюс ему нужно будет компенсировать время вынужденного прогула и моральный ущерб.

Поэтому работодателю часто приходится искать другие варианты решения проблемы. И, в частности, разбираться, за что можно уволить сотрудника без его согласия по ТК РФ. Если говорить конкретнее, то:

  1. Можно организовать сокращение штатов. Как правило, именно к этому способу прибегают компании, когда хотят сэкономить. Однако нужно понимать, как сократить сотрудника, чтобы действия фирмы впоследствии не признали незаконными. В частности, учтите, что убирается не конкретный человек, а должность. То есть в данном случае нельзя уволить одного сотрудника и нанять на его место другого.

    Кроме того, компания обязана предложить другую должность, подходящую по квалификации, навыкам и опыту сотруднику, есть такая вакансия есть. Попытки её скрыть могут привести к неприятностям.

  2. Увольняют при серьёзном нарушении трудовой дисциплины. Например, работник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, регулярно опаздывает, распространяет сведения, которые составляют коммерческую тайну. Но и в данном случае нужно знать, как уволить сотрудника без его согласия, то есть соблюдать определённый порядок.

    В частности, сначала сам факт нужно надлежащим образом зафиксировать (опьянение могут констатировать только врачи). Дальше необходимо издать приказ по предприятию о том, что конкретный сотрудник привлекается к мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

    Причём работнику нужно предоставить возможность защитить свои права, ознакомиться с решением работодателя и т. д. К тому же дисциплинарное взыскание должно быть соразмерно проступку. Увольнение считается самым суровым, до него идёт замечание и выговор.

    Поэтому даже если работник что-то нарушил, чаще всего сразу же избавиться от него не получится.

  3. Увольняют руководителей и главного бухгалтера при смене собственника. Это один из распространённых вариантов сокращения сотрудника без желания, но он не касается начальников отделов, например.

  4. Если вы всерьёз задумались над тем, как можно уволить сотрудника без его согласия, то есть ещё такой вариант как несоответствие занимаемой должности.

    Нужно доказать, что знания и квалификация сотрудника не подходят для его же позиции. Однако на практике сделать это достаточно сложно. Во-первых, придётся собирать комиссию.

    Во-вторых, её решение может быть не на руку работодателю. В-третьих, выводы комиссии работник вправе опротестовать в суде.

  5. При изучении разных способов того, как уволить неугодного сотрудника без его согласия, не забывайте об испытательном сроке. Здесь у работодателя больше возможностей. В частности, ему нужно оформить документы о том, что конкретное лицо не прошло испытания.

Это – все основные варианты решения проблемы. Ещё можно избавиться от сотрудников при ликвидации компании. Однако большинству работодателей по понятным причинам такой вариант не подходит.

Всегда ли могут уволить сотрудника без его согласия?

Стоит отметить, что отдельные категории работников очень хорошо защищены. В частности, трудно лишить должности мать с ребёнком, если малышу меньше 3 лет. И практически невозможно – беременную женщину, причём и тогда, когда она совершает грубые дисциплинарные нарушения.

Незаконное увольнение будущей матери, даже если работодатель не знал о её положении, чревато серьёзными последствиями, вплоть до возбуждения уголовного дела.

Как быстро уволить сотрудника без его согласия?

Многих работодателей волнует не только способ, но ещё и сроки. Особенно, например, если сотрудник вредит репутации компании или просто ничего не делает. По стандартной схеме после сообщения от увольнения у работника ещё есть 2 недели. Этот срок выдаётся на то, чтобы сотрудник мог разобраться с собственным трудоустройством, ввести в курс дела того, кто придёт ему на замену.

Однако если работодатель задумался над тем, как уволить скандального работника без его желания из-за вреда от такого лица, то можно просто договориться с ним, чтобы тот не выходил. Правда, оплатить это время всё равно придётся.

Есть и другие варианты, например, лишить сотрудника допуска на объект. Но подобные способы чреваты проблемами с ГИТ (государственная инспекция труда). Кроме того, работник всегда имеет право обратиться в суд за защитой своей позиции.

Что ещё нужно иметь в виду работодателю?

Разобраться в том, как уволить работника без его желания, непросто. Необходимо учитывать актуальные требования ТК РФ, а также подзаконных нормативно-правовых актов. Однако защита репутации компании и нормализация обстановки в коллективе иногда важнее.

При увольнении проблемного сотрудника необходимо иметь в виду следующее:

  • каждый шаг стоит жёстко фиксировать;
  • обязательно уведомляйте работника о том, что на него наложено дисциплинарное взыскание, что его увольняют и т. п., причём в письменном виде под роспись;
  • если сотрудник отказывается принимать документы и подписываться, зафиксируйте этот факт в присутствии 2 свидетелей;
  • трудовой договор, который ущемляет права работника по сравнению с гарантиями, предоставленными ему законодательством, недействителен, чем может воспользоваться уволенный;
  • если работодатель за 3 дня до истечения срочного контракта не сообщит надлежащим образом о своём намерении прекратить трудовые отношения, то договор становится бессрочным;
  • нельзя угрожать сотруднику или же оказывать любое другое давление, поскольку всё это можно обернуть против работодателя;
  • нарушение процедуры увольнения способно привести к тому, что его признают незаконным.

Проще всего в создавшейся ситуации обратиться к опытному юристу, подкованному в вопросах трудового права. Так риск получить серьёзные неприятности при увольнении работника уменьшается. А самым оптимальным вариантом всё же остаётся поиск компромисса.

Источник: https://blog.burocrat.ru/law/244-kak-uvolit-sotrudnika-bez-ego-jelaniya.html

5 способов уволить сотрудника — Эльба

Как уволить неугодного работника за 15 минут

Что делать, иногда нужно уволить сотрудника, который не уходит сам. Разбираем популярные способы увольнения по Трудовому кодексу РФ.

В чём опасность увольнения без согласия работника

Бывает, работник не хочет писать заявление по собственному желанию и расставаться мирно. Предпринимателю приходится искать статью для увольнения. Запись в трудовой книжке становится клеймом, с которым сложно найти новую работу. И человек посвящает себя разборкам: находит юриста, жалуется в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд.

При увольнении с ошибками работника вернут. Работодатель выплатит зарплату за время спора по ст. 234 ТК РФ и штраф государству по ст. 5.27 КоАП РФ. А за увольнение беременной и женщины с детьми до трёх лет заводят уголовное дело по ст. 145 УК РФ.

Безопаснее всего сделать так. Уволить по реальному поводу и правильно оформить кадровые документы.

Некоторых работников увольнять нельзя

Уволить без заявления по собственному желанию можно не всех. Есть работники с иммунитетом.

Беременных увольнять запрещено — ст. 261 ТК РФ. Даже за прогулы, хамство и недостачу в кассе. Исключение — когда фирма закрывается.

Матерей с детьми до трёх лет, а без мужа — до четырнадцати, нельзя сокращать и увольнять за низкую квалификацию. Полный список семейных работников под защитой — в ст. 261 ТК РФ.

На больничном и в отпуске сотрудника не увольняют. Надо ждать выхода на работу. Отпуском считаются не только четыре недели в году, но и декрет, дни без содержания и выход на сессию. 

Несовершеннолетнего увольняют только с согласия трудинспекции или комиссии по делам несовершеннолетних в своём городе — ст. 269 ТК РФ. Если чиновники против, человек работает дальше.

1. По соглашению сторон — ст. 78 ТК РФ

По соглашению сторон — когда работник и работодатель договорились разойтись. 

Можно предложить работнику соглашение с взаимной выгодой. Например, работодатель платит небольшую премию, а работник сдаёт документы коллегам и уже завтра не приходит. 

Способ удобный: избавляет от сотрудника без лишних бумаг и процедур. От подписанного соглашения нельзя отказаться, в отличие от заявления по собственному желанию (там две недели, чтобы передумать). Но риски всё же есть.

Суд отменит соглашение, если работник скажет, что на него давили. Приведёт свидетелей или покажет переписку. Поэтому предлагать условия лучше письменно. 

2. За неисполнение трудовых обязанностей и дисциплину — п. 5 ст. 81 ТК РФ

Каждый работник обязан выполнять трудовые обязанности и не нарушать дисциплину. 

Обязанности написаны в трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец консультирует клиентов, принимает деньги, отправляет заявки поставщикам. 

Дисциплина — это рабочее время, дресс-код, правила общения с коллегами. Про дисциплину сказано в трудовом договоре и правилах внутреннего распорядка (если принимали).

За нарушение обязанностей и дисциплины делают замечание или выговор. Продавец не отбил чек — выговор, опоздал на смену — замечание. Это называется дисциплинарным взысканием по ст. 192 ТК РФ.

Когда выговоров и замечаний накопилось два или больше, работника можно уволить. Основание называется «за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей». Подойдёт для увольнения за плохую работу, грубость с клиентами, опоздания.

Для увольнения надо минимум два раза в течение года оформить дисциплинарное взыскание. Делается это по ст. 193 ТК РФ: 

  1. Зафиксировать проступок работника — докладной запиской об опоздании, актом о невыполнении обязанности.
  2. Взять с работника объяснение, почему так вышло. Требование вручают под подпись. Потом ждут два дня, если человек молчит, делают акт об отказе.
  3. Вынести приказ о выговоре или замечании. 

Приказ делают не позднее месяца с обнаружения проступка и шести месяцев с совершения. Время отпуска и больничного не считают. С приказом знакомят работника в течение трёх дней. Бунтует — делают акт об отказе. Если нарушить сроки, взыскание не сработает.

Пример: руководитель собрал косяки работника и уволил

Штатный разработчик не сдал в срок работу и сорвал сдачу проекта всего отдела. Ему оформили замечание. Потом ушёл с работы раньше на 40 минут — выговор.

Фирма собрала два приказа и уволила за неисполнение обязанностей. Оспорить не получилось — дело № 33-19370.

Статья про ответственность работника

3. За прогул и алкоголь — п. 6 ст. 81 ТК РФ

Нарушения дисциплины бывают грубые. За одно грубое можно сразу увольнять. Это тоже дисциплинарное взыскание. Но копить предыдущие не надо.

Все грубые нарушения записаны в п. 6 ст. 81 ТК РФ. Среди них прогул и алкогольное или наркотическое опьянение на работе.

Грубое нарушение оформляют по бумагам также как простое. Докладная записка или акт, объяснение, приказ об увольнении не позднее месяца с обнаружения.

Прогул

Прогул — когда человек не пришёл на работу или отсутствовал четыре часа подряд.

У прогула нет уважительной причины: болезнь, ДТП, смерть родственника. Отгулы и отпуска без спроса руководителя тоже считаются прогулами. Это пояснено в п. 39 Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.  

Пример прогула:

Специалист в банке накануне рабочего дня в 23:30 часов через сообщение в WhatsApp попросила у директора отгул. Молчание посчитала согласием. Когда вышла на работу, ей оформили прогул и уволили.

Специалист обжаловала прогул, но суд не вернул работу. 

Отгул не одобрили — значит, это прогул. Есть акт об отсутствии на рабочем месте и служебная записка директора, объяснение, приказ. В сроки уложились. Увольнение за прогул справедливо и оформлено правильно — дело 33-12011/2019.

Опьянение

Алкогольное и наркотическое опьянение надо доказать. 

Подходит акт со свидетелями. Суд поверил свидетелям, что продавец в магазине стояла за прилавком пьяная — дело № 33-5383/10. 

Вариант сильнее — алкотестер или заключение врача. Например, алкотестер помог в споре об увольнении водителя троллейбуса — дело № 2-3639/2018. Есть возможность — сделайте тест или позовите врача.

4. За утрату доверия в работе с деньгами и товарами — п. 7 ст. 81 ТК РФ

Сотрудники отвечают за деньги и товары, с которыми работают. За недостачу, обсчёт клиентов, продажу без чеков и откровенно воровство можно уволить. 

Недостачу оформляют инвентаризацией, другие нарушения — актами, докладными записками. С работника берут объяснение и увольняют не позднее месяца после обнаружения проступка.

Как правильно оформить договоры полной материальной ответственности

5. Сокращение штата — п. 2 ст. 81

Суть сокращения штата следующая. Работодатель говорит: «Мне больше не нужно столько работников. Тебя и тебя я уволю. Даю время на поиск работы, помогаю деньгами и увольняю». 

Сокращение подходит, когда в фирме стало меньше заказов. Например, в гостинице снизился поток туристов и сократили одну должность администратора — дело № 33-1805/2013.

Сколько держать работников — дело предпринимателя. Захотел и сократил. Так сказано в Определении Конституционного Суда РФ от 24.09.2012 № 1690-О. 

Процедура сокращения такая. Сотруднику вручают персональное уведомление о сокращении, и он работает ещё два месяца за зарплату по ст. 180 ТК РФ. Через два месяца издают приказ об увольнении. До сокращения человеку предлагают другие вакансии в фирме, если есть. 

Уволенному платят два средних заработка по ст. 178 ТК РФ. Если через месяц он не найдёт работу и принесёт справку из центра занятости, добавляют ещё одну. Если сотрудник согласен, увольняют раньше с повышенной зарплатой.

Кто хуже работает, того сокращают первым. Например, у бармена выручка меньше, чем у сменщика — его увольняют. Если все работают одинаково, увольняют работника без иждивенцев. Подробно про выбор людей под сокращение написано в ст. 179 ТК РФ.

Другие основания увольнения

Мы рассказали про увольнения, которые встречаются часто в любом бизнесе. Но оснований в Трудовом кодексе гораздо больше. Вот список редких, но тоже реальных статей для увольнения:

— Ликвидация фирмы, закрытие ИП — п. 1 ст. 81 ТК РФ;

— Работник подделал диплом или трудовую книжку, когда устраивался — п. 11 ст. 81, ст. 84 ТК РФ;

— Провалил проверку знаний — п. 3 ст. 81 ТК РФ;

— Работника забирают в армию или отобрали водительские права, а он водитель — ст. 83 ТК РФ;

— Работник совместитель, а вы подыскали постоянного — ст. 288 ТК РФ.

Как оформить увольнение

В последний день работы оформляют кадровые документы и платят долги по зарплате. Сделайте это, как написано в ст. 84.1 и 140 ТК РФ:

  1. Напечатайте приказ об увольнении с причиной и статьёй из Трудового кодекса. На следующий день после приказа человек уже не работает у вас.
  2. Дайте сотруднику прочитать приказ, попросите расписаться под текстом. Это важный момент, который часто забывают.
  3. Сделайте запись в трудовую книжку.

Статья: как делать запись в трудовую книжку

  1. Выдайте зарплату и компенсацию за отпуск, иначе набегут пени. 
  2. Выдайте трудовую книжку, попросите расписаться за получение.
  3. Скопируйте работнику приказ по его просьбе.

Статья актуальна на 09.02.2021

Источник: https://e-kontur.ru/enquiry/1420/uvolit-sotrudnika

Как уволить неугодного работника?

Как уволить неугодного работника за 15 минут

67 ответов

Последний — 10 мая 2019, 10:57 Перейти

Дядя Отрыга

вОТ суKи коменты про разводку удалили!Там мата не было!

Гость

по сокращению штатов его можно уволить) А как он так легко больничный то берет? Он больной что ли? А режим соблюдает во время больничного? И что значит “чтение” и посторонние заработки ? Заработки – это в кассе, а он где получает свои посторонние? небось и налоги платит с них)) пусть освобождает место, у нас безработица

Гость

За копейки так и надо работать.

Igoron

…Как избавится от него?

умка

Хоть кто-то свои права знает. А то у нас нормально стало, что на работника можно запросто взвалить дополнительные обязанности, заставлять работать сверхурочно, не оплачивать больничные, не отпускать на сессии, увольнять беременных.

Гость

Ваш текст

Да,выгонять беременных нельзя, больничные и т.д. в этом случае можно и нужно напомнить про свои права, но попадаются такие….работать не хотят и не заставишь,только сидят размышляют что у них маленькая зарплата…….работать надо больше и с деньгами все будет нормально-руководство ценит таких сотрудников.А если не нравится-увольняйтесь!

птаха

побольше бы таких работников, парень молодец.

Гость

А судя по тому, что “Оплата труда идёт по тарифной сетке” ( см. у Автора), то это бюджетная организация. Следовательно, этот тип и в наши с вами карманы лезет, потому что бюджет – это наши с вами налоги )))))

Igoron

Пока его никак не удаётся подловить для увольнения на законном основании: приходит во время, не пьёт, придраться, что совсем не работает √ тоже нельзя

Igoron

Бывает, что его по несколько месяцев нет на работе: то на сессии, то в отпуске, то на больничном, при этом, чуть какая работа, не предусмотренная инструкцией √ говорит, давайте доплату. .

Igoron

А специфика работы данной отрасли часто подразумевает, что работать нужно и после основной работы (машину разгрузить, задержаться на ремонтных работах).

Igoron

не соблюдает субординацию с начальством

сам часть рабочего времени тратит на посторонние занятия (Свои дела, чтение, дополнительные заработки), мастеров и начальников посылает

Igoron

Разговаривать с ним бесполезно, пугать тоже √ он всегда ссылается на трудовой кодекс, трудовой договор и должностную инструкцию

Igoron

Работаю в производственной компании (передача электроэнергии). Среди пролетариата есть один молодой работник, который мало того, что не соблюдает субординацию с начальством, ведёт себя вольно, так ещё теперь и весь коллектив портит своим дурным примером и пропагандой.

Новые темы

В любой должностной инструкции есть обязанность работника – подчинение непосредственному руководителю. Задачи, поставленные начальством в рамках трудовых отношений – закон, и его несоблюдение влечет дисциплинарную ответственность.

Я не говорю про “отвези мою дубленку в химчистку” или требованиях оставаться после окончания рабочего дня, а именно о том, что есть задачи, как, например, помощь смежным подразделениям в осуществлении рабочих проектов или т.п. С таким умником, как ваш, я бы применила именно такой метод: хочешь уходить вовремя – справляйся со всеми задачами своевременно. И загрузила бы по полной.

Не сделал, не успел – объяснительная. 3 объяснительных – выговор. Застукан на рабочем месте за чтением внерабочей литературы – объяснительная. Опоздал – отрабатывай после работы или пиши объяснительную. Отпросился – бери день за свой счет. Заболел – бери больничный.

А как накопится отгулов-больничных – запрос в отдел кадров по табелю учета рабочего времени – и снова пусть объясняет, зачем вашему предприятию такой болезненный вечно отсутствующий сотрудник. Взбунтуется – дисциплинарное взыскание. Только все ваши взыскания должны быть аргументированы.

Вообще психология человека, вечно оправдывающегося, создаст ему внутренний дискомфорт, от которого он поспешит избавиться сам. И, как правило, финальные беседы проводит вышестоящее руководство в присутствии юриста, кадровика и при непосредственном начальнике, разумеется, при наличии всех “материалов дела”. Сотруднику обещают нейтральные рекомендации, если они потребуются, и не очень нейтральные, если его и это не устроит.

Гррриб

41 К сожалению это практически правда

Да, и важный момент – его оклад по трудовому договору соответствует реальному заработку? Может, действительно проще заплатить ему 2 оклада со всеми вычетами и попросить по-хорошему?

Гость

Придраться к тому, что монтажник, например, некачественно выполнил работу можно всегда! А дальше акт, устранение недоделок, несоблюдение ТБ и проч…

Источник: https://www.woman.ru/psycho/career/thread/4130970/

Как уволить неугодного работника

Как уволить неугодного работника за 15 минут

Как уволить неугодного работника? С таким вопросом ко мне обратился руководитель одной частной организации. На практике имеется целый ряд способов, с помощью которых можно уволить неугодного работника. 

 Увольнение по соглашению сторон

Первый наиболее цивилизованный способ увольнения неугодного работника, это увольнение по соглашению сторон, то есть по ст.78 ТК РФ. Но как быть, если неугодный работник не желает увольняться? Одним из способов понудить работника уволится это предложить ему выплатить  своего рода выходное пособие или иначе говоря денежную компенсацию.

Выходное пособие при увольнении по соглашению сторон законом не предусмотрено, но закон не запрещает ее выплату по соглашению между работником и работодателем. Этим же соглашением определяется размер такого пособия.

В основном денежная компенсация в таких случаях устанавливается в размере 2-3 месячных окладов работника, то есть по аналогии с увольнением по сокращению численности или штатов.

Если работник совершил дисциплинарный проступок, за который он может быть уволен, но  работодатель не собрал необходимых доказательств, нарушил  необходимую процедуру наложения дисциплинарного взыскания,  работодатель  пот страхом увольнения по инициативе работодателя может  предложить работнику уволится по соглашению сторон  с компенсацией или без таковой. ( Например, при прогуле, неоднократном нарушении  трудовой дисциплины, появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения).

Минусы этого основания для увольнения  неугодного работника следующие

  1. Есть категория работников, для которой увольнение по соглашению сторон даже с выплатой компенсации не устраивает, это беременные женщины, лица, перечисленные в ст.261 ТК РФ и работники понимающие, что не смогут найти работу лучше.

    Одним словом, по каким-либо причинам работник может не дать согласие на увольнение по соглашению сторон даже с выплатой щедрой денежной компенсации.

  2. В большинстве случаев при согласии работника уволится, работодателю придется понести расходы на выплату денежной компенсации.

  3. Практика показывает, что работник в последствие может оспорить увольнение по соглашению сторон по причине порока воли работника. Судебная практика знает немало примеров, когда иски таких работников судом удовлетворялись.

Плюсы этого основания :

  1. Он позволяет работнику и работодателю достичь компромисса и расстаться цивилизованно.
  2. Этот способ увольнения прост в оформлении.
  3. Несмотря на наличие положительной судебной практики для работников уволенных по соглашению сторон, доказать наличие порока воли в суде довольно сложно.

Какие аргументы могут понудить работника уволиться по соглашению сторон?

1.Убедить работника, что он все равно будет уволен по сокращению численности или штатов или по негативным основаниям и с меньшей компенсацией или без выплаты таковой.

  1. Увольнение по соглашению сторон экономит время работника, которое будет потрачено  при  увольнении по сокращению численности или штата;
  2. Увольнение по соглашению позволит работнику договориться с работодателем о размере и порядке выплаты компенсации.

 Увольнение по сокращению  штата 

Другим основанием для увольнения неугодного работника является увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть по сокращению штата. Пари увольнении по этому основанию важно соблюсти процедуру увольнения, предусмотренную законом и не допустить нарушений трудового законодательства.

Минусы этого основания увольнения:

  1. сложная процедура увольнения.
  2. Высокий риск восстановления работника на работе в случае судебного спора в связи с нарушением процедуры увольнения.
  3. Увольняемый работник может относиться к категории лиц пользующихсяпреимущественным правом на оставлении на работе, ему нужно предложить другую работу.
  4. Материальные затраты на выплату выходного пособия.

Плюсы этого основания:

Если скрупулезно  соблюсти процедуру увольнения  к его законности не подкопаешься.

Увольнение за прогул 

Еще одним основанием для увольнения неугодного работника является прогул, то есть отсутствие на работе в течении всего рабочего дня или в течении 4-х часов подряд.

Минусы этого основания для увольнения;

  1. Работник может быть дисциплинированным и прогулы не совершать.Опоздания на работу, как правило, не длятся более 4-х часов подряд, а потому прогулом не являются.
  2. Довольно сложная процедура увольнения, которая легко может быть нарушена или работник представит доказательства уважительности причин прогула.
  3. Высокий риск оспаривания увольнения по этому основанию в суде.

 Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации 

Этот способ избавления от неугодного работника очень трудно достижим. Для того, чтобы уволить по этому основанию работодатель вначале должен  принять  локальный нормативный акт о проведении аттестации.

Прежде чем провести аттестацию необходимо дать работнику время к ней подготовится, создать аттестационную комиссию, зафиксировать в соответствии с требованиями закона порядок проведения аттестации и ее итог, а в итоге привести убедительные доводы несоответствия работника занимаемой должности, Более того, после всего этого  работодатель должен предложить работнику другую работу  у себя.

https://www.youtube.com/watch?v=YET546itMVA

На практике некоторые используют следующую схему работодатель изменяет должностную инструкцию неугодного работника, предупредив его об этом за два месяца.

После этого в дополнительном соглашении к трудовому договору работодатель  прописывает условия, на основании которых показатели считаются невыполненными. Значения  показателей  сниматься  раз в неделю или раз в месяц, раз в квартал.

Если работник не справляется, ему выносят выговор, строгий выговор, а затем увольняют.

Минус этой схемы в том, что в последующем работник может оспорить изменения в должностной инструкции. И если в этих изменениях работодатель возложат на работника обязанности не свойственные для это работы, то суд наверняка признает такие изменения незаконными.

Кроме того, эта схема противоречит российскому законодательству, так как  изменение должностной инструкции означает изменение трудовой функции работника, а это допускается  только по соглашению сторон. Кроме того, для подписания дополнительных соглашений к трудовому договору требуется согласие работника. Если работник не пожелает подписывать дополнительное соглашение, то ничего не выйдет.

К тому же для увольнения по этому основанию работодатель должен будет провести аттестацию с соблюдением всех требований закона.

Увольнение работника за  неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание 

Часто используемое основание для увольнения неугодного работника- это увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Здесь работодатель подвергает работника дисциплинарному взысканию за нарушение или неисполнение должностной инструкции, порой необоснованно, а вскоре вновь привлекает работника за какое-либо нарушение дисциплины.

На практике работники редко обжалуют приказ о наложении первого дисциплинарного взыскания, но при вынесении второго взыскания и увольнении  обжалуют в суде оба дисциплинарных взыскания, если еще не истек трехмесячный срок для оспаривания этого взыскания.

     Работодатель вначале  подвергают работнику дисциплинарному взысканию за несоблюдение правил внутреннего  трудового распорядка, например, за курение в неположенном месте, если это прописано в правилах внутреннего распорядка и работник с этими правилами надлежащем образом ознакомлен, а затем еще за какое-нибудь подобного рода нарушение.

На практике это вариант увольнения неугодного работника наиболее эффективен и достигает поставленной цели. Оспорить такое увольнение в суде бывает очень сложно.

Минусы это варианта увольнения:

  1. Длительный срок реализации
  2. Необходимо скрупулезно соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания.
  3. Работник может оспорить в суде наложение на него дисциплинарного взыскания.

           Плюсы этого варианта увольнения:

  1. Большинство работников нарушают правила внутреннего трудового распорядка, а потому подвергнуть их обоснованному дисциплинарному взысканию бывает не сложно.
  2. Большинство работников не оспаривают в судебном порядке наложение на них дисциплинарных взысканий в виде выговора.

    Увольнение за появление на рабочем месте в состоянии опьянения 

Это основание увольнение возможно только в отношении работников чрезмерно увлекающихся спиртным. Чтобы уволить работника по этому основанию достаточно один раз надлежащим образом зафиксировать появление работника в рабочее время на работе в состоянии опьянения. Для этого необходимо предложить работнику пройти медицинское освидетельствование.

  Если работник откажется составить акт об отказе от прохождения медицинского освидетельствования в присутствии свидетелей, можно этот отказ зафиксировать на видеозапись.

Предложить работнику дать объяснения по факту его нахождения на рабочем месте в состоянии опьянения, а если работник не захочет давать объяснения, то так же составить соответствующий акт после двух дней которые должны быть предоставлены работнику для дачи объяснений.

Предложение дать объяснения должны быть зафиксированы в виде уведомления работника об этом. Как правило, если факт нахождения работника на рабочем месте в состоянии опьянения был надлежащим образом зафиксирован, работнику не удается в суде оспорить увольнение по этому основанию.

 Увольнение за разглашение профессиональной тайны по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81ТК РФ

Для увольнения неугодного работника по этому основанию необходимо следующее:

— в организации имеется локальный акт, определяющие конкретные сведения как коммерческую, государственную или иную охраняемую законом тайну;

— работник был под роспись ознакомлен с этим актом;

— работник дал письменное обязательство  не разглашать определенные сведения;

— факт распространения информации составляющей тайну именно этим работником чем это подтверждается.

Плюсы этого основания для увольнения:

  1. Тайну могут составлять даже персональных данные другого работника, а само понятие персональных данных довольно широкое, и теоретически работника модно уволить, например, за сообщение кому-либо домашнего телефона другого коллеги и размер его заработной платы.

Минусы этого основания:

  1. Не каждый работник знает о той или иной тайне, а потому не все работники предупреждаются за ее разглашение.
  2. На практике сложно выявить и доказать, что сведения составляющиеся соответствующую тайну распространил именно этот работник.

  Увольнение в связи с изменением существенных условий труда 

Изменение условий труда  законное право работодателя. Прежде чем их изменить работодатель должен за 2 месяца предупредить об этом работника под роспись. Работник должен либо согласится на работу с новыми условиями труда, либо уволиться про ст.74 ТК РФ.

Однако, следует учесть, что изменения существенных условий труда должны быть вызваны производственной необходимостью в связи с изменением технологического процесса, организации труда и по другим причинам.

Кроме того, работодатель должен быть готов доказать в суде, что сохранить прежние условия труда было невозможно.

Третий  важный момент – работодатель не должен изменять  трудовую функцию работника.

Минус этого способа увольнения неугодного работника заключается в сложной законодательной регламентации процесса увольнения по этому основанию. Работодатель должен:

  1. письменно ознакомить работника с предстоящими изменениями условий труда;

— письменное обоснование причин вводимых изменений;

— предложить работнику вакансию в течение всего срока предупреждения;

— правильно зафиксировать все согласия и отказы работника;

— уволить работника только по истечении срока предупреждения;

— выплатить  работнику выходное пособие в размере двухнедельного заработка.

  1. Работник может согласиться на работу с измененными условиями труда.

Таким образом, уволить неугодного работника не такая простая задача. А чтобы уволить грамотного работника, не желающего терять работу  придется затратить немало сил.

Источник: https://pershickow.ru/kak-uvolit-neugodnogo-rabotnika/

Как уволить нерадивого и наглого работника

Как уволить неугодного работника за 15 минут

23 января 2013

*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.

Алгоритм увольнения сотрудника в отсутствие для этого формальных оснований. Трудовой кодекс на страже работодателя

Устюшенко Анна Михайловна
Партнер

Рискну предположить, что многим юристам, занимающимся трудовым правом, а также работникам кадровой службы знакома такая ситуация: руководитель (клиент) ставит задачу уволить работника, но оснований для этого нет.

Естественно, речь идет об основаниях, закрепленных в Трудовом кодексе РФ. Неформальных оснований, как правило, в такой ситуации достаточно: работник может быть склочным, неопрятным, нелояльным и прочая, прочая.

А бывают случаи, когда работник, зная о своей неуязвимости и защищенности со стороны законодательства, умышленно ведет себя так, чтобы продемонстрировать работодателю его беспомощность. В качестве примера совершения действий по последнему сценарию можно привести такую ситуацию.

К автору статьи обратился руководитель организации, который рассказал, что один из водителей саботирует деятельность структурного подразделения, к которому приписан: при выполнении трудовых заданий соблюдает все правила дорожного движения, движется исключительно по правому ряду, сознательно выбирает маршруты с наиболее интенсивным движением. Естественно, был задан вопрос, можно ли его уволить?

Ответ, казалось бы, очевиден: нет, уволить работника нельзя, увольнение будет являться незаконным.

Но так ли это на самом деле? Может ли быть предложен выход из сложившейся ситуации? Ведь в некоторых случаях неформальных оснований расстаться с работником столько, что продолжение его работы в коллективе чревато риском увольнения остальных сотрудников.

В гражданском праве есть такое понятие – «злоупотребление правом». Запрет на злоупотребление правом устанавливается в ст.10 Гражданского кодекса РФ, которая в качестве последствия злоупотребления правом указывает на возможный отказ в его судебной защите. В трудовом праве такого понятия нет. На практике же бывают ситуации, когда работник злоупотребляет своими правами.

на «Как уволить нерадивого и наглого работника. Алгоритм.»

В данном случае мы не будем обсуждать варианты увольнения по собственному желанию в смысле небезызвестного афоризма: «большинство заявлений об увольнении по собственному желанию пишутся под диктовку». Также речь не пойдет об очень удобном, на мой взгляд, основании к увольнению – «по соглашение сторон», хотя использовать его настоятельно рекомендую.

Предлагаю внимательно посмотреть на перечень оснований к увольнению по инициативе работодателя – ст.81 Трудового кодекса РФ.

Очевидно, что абсолютное большинство подпунктов ст.81 требуют совершения работником определенных действий или бездействия, влекущих правовые последствия.

«Придумать» прогул, которого в действительности не было, нельзя, равно как и признать работника несоответствующим занимаемой должности без проведения установленных процедур.

«Утрату доверия» не вменить лицу, не связанному с денежными или товарными ценностями и т.д.

Спасательным кругом работодателя в этом случае может стать п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Предвосхищая возражения, как то: «для применения п.5 ч.1 ст.81 работником также должны быть совершены определенные действия» – соглашусь и укажу, что не рассматриваю данное основание как верный способ увольнения работника.

Однако имея опыт работы с предприятиями разного уровня и представления об уровне трудовой дисциплины, могу предположить, что вероятность удачного применения п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ в большинстве случаев велика.

Итак, на что следует обратить внимание при применении п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ?

В первую очередь надлежит провести ревизию локальных нормативных актов, имеющих отношение к конкретному работнику.

Идеальна ситуация, когда с работником подписан не только трудовой договор, но и должностная инструкция, работник под подпись ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка.

Причем важно, чтобы все эти документы были составлены не формально (взяты из Интернета, правовой базы), а адаптированы под ситуацию на конкретном предприятии. Должны быть письменно определены важные для работодателя правила и запреты.

Иначе может получиться так, что увольняемый работник становится практически неуязвимым: даже допуская явные нарушения трудовой дисциплины, он не будет привлечен к ответственности. А привлеченный всегда сможет оспорить дисциплинарное взыскание в суде.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 октября 2010 г.

по делу №33-31970: «Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям».

Анализируя локальную документацию, следует определить, может ли работодатель «спровоцировать» нарушение неугодным работником трудовой дисциплины: дать задания (письменно и в пределах трудовой функции работника), поставить сроки, официально утвердить дресс-код, просто стать более бдительным в отношении сотрудника.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 октября 2010 г.

по делу №33-31970: «Решение суда первой инстанции отменено, поскольку суд первой инстанции, исследуя основания для применения к истцу дисциплинарных взысканий в виде выговоров, не выяснил, какие конкретно нарушения послужили основанием для применения данных взысканий и связаны ли эти нарушения непосредственно с возложенными на истца трудовыми обязанностями».

При этом следует учитывать, что чрезмерная активность работодателя в этом вопросе будет заметна суду, особенно если она проявляется в отношении конкретного работника, поэтому, чтобы избежать обвинений в дискриминации, следует тщательно анализировать свои действия и издаваемые документы.

Другие актуальные статьи по трудовому праву: 

Вторым важным моментом является уяснение работодателем порядка и процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.

Согласно п.2 ст.192 Трудового кодекса РФ, увольнение работника на основании п.5 ч.1 ст.81 относится к дисциплинарным взысканиям. Следовательно, работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности с соблюдением ст.193 Трудового кодекса РФ не только при наложении первоначального дисциплинарного взыскания, но и при непосредственном увольнении.

Алгоритм наложения дисциплинарного взыскания таков:

1. Оформляем докладную записку от непосредственного руководителя увольняемого работника на имя директора или иное лицо, в чей функционал входит привлечение к дисциплинарной ответственности. В записке описываем событие, которое имело место быть, например, опоздание на работу, грубое общение с клиентом, если это запрещено должностной инструкцией и пр.

2. Составляем и вручаем под подпись увольняемому работнику документ – требование дать объяснение – в котором указываем, какое нарушение трудовой дисциплины было выявлено, и просим дать объяснение по данному факту.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 14 февраля 2011 г. №33-3831: «Так как ст.193 ТК РФ носит гарантийный характер, она обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме».

Отказ работника от получения требования фиксируется в комиссионном акте, либо запись об этом производится на требовании и подписывается двумя-тремя свидетелями отказа.

3. По истечении двух рабочих дней (рабочих дней увольняемого работника) при отсутствии объяснений составляем комиссионный акт об отказе дать объяснение. В акте комиссия фиксирует, что на определенную дату от работника объяснения не поступали.

Следует обратить внимание: даже если работник в момент вручения ему требования дать объяснение сообщил, что объяснений не последует, актировать отказ и производить дальнейшие действия возможно только спустя два рабочих дня.

В противном случае процедура будет считаться нарушенной по причине лишения работника права на самозащиту в виде изложения своей позиции по факту.

4. Издаем приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, указывая одну из возможных санкций, предусмотренных ст.192 Трудового кодекса РФ (в нашем случае, если речь идет о первом привлечении, – замечание или выговор).

В приказе о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения необходимо указывать данные предыдущих приказов, в соответствии с которыми дисциплинарная ответственность с работника не снята. Работодателям важно знать, что иных санкций кодексом не предусмотрено: штрафовать, «наказывать рублем», как это практикуют многие работодатели, нельзя.

Если работник своими действиями причинил ущерб, его взыскание производится в строго определенном порядке, не имеющем отношения к дисциплинарной ответственности.

5. В течение трех рабочих дней знакомим работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания. При отказе работника расписаться в приказе и подтвердить свое ознакомление – составляем об этом акт. Процедура завершена.

Коль скоро речь идет о применении п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, описанную выше процедуру нужно будет провести не менее двух раз (а для «устойчивости» увольнения в суде – три раза).

При этом основания (проступки) должны быть разными в силу прямого запрета привлекать дважды за один дисциплинарный проступок, что важно в отношении длящихся нарушений.

Увольнение будет являться санкцией повторного (или третьего) привлечения лица к дисциплинарной ответственности.

Важной составляющей правильности процедуры является соблюдение сроков, установленных ст.

193 Трудового кодекса РФ: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В суде именно на работодателе будет лежать обязанность доказать факт соблюдения сроков (для этих целей нужна докладная записка, упомянутая при описании процедуры).

Очевидно, что в данном случае речь идет о календарном месяце, отпуск может быть как очередным, так и отпуском без содержания, причем если отпуск без содержания по своей длительности превысит полугодичный срок, привлечь работника к ответственности за его пределами станет невозможно.

Исключение – проводимая проверка финансово-хозяйственной деятельности (ревизия, аудиторская проверка), позволяющая работодателю привлечь к ответственности работника в пределах двух лет.

Однако и в случае с проверкой суд будет устанавливать, в какой момент начато ее проведение: тогда ли, когда работодатель узнал (или должен был узнать) о дисциплинарном проступке, не проводится ли проверка в последние дни двухгодичного срока для его искусственного продления. При установлении такого обстоятельства дисциплинарное взыскание будет признано незаконным как вынесенное за пределами срока на привлечение к дисциплинарной ответственности.

Еще одним важным нюансом в вопросе сроков при применении п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ является сохранение статуса «привлеченный к дисциплинарной ответственности».

Статьей 194 Трудового кодекса РФ для этого установлен годичный срок, который может быть сокращен работодателем. Соответственно, повторное привлечение работника к дисциплинарной ответственности должно состояться в пределах года с момента вынесения первого приказа.

В противном случае признака неоднократности, необходимого для применения п.5 ч.1 ст.81 не будет.

Источник: https://www.intellectpro.ru/press/works/zloupotreblenie_pravom_so_storony_rabotnika/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.