Изменение внутреннего трудового распорядка

Содержание

Правила внутреннего трудового распорядка организации: составление и образец

Изменение внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка — это обязательный локальный нормативный акт организации, содержащий полную информацию о том, как организована работа коллектива, на каких принципах строятся взаимоотношения с работниками.

Каждой организации, в соответствии с требованиями трудового законодательства, необходимо иметь несколько внутренних нормативных актов, которые регулируют общий порядок в каком-то одном направлении. В бухгалтерии — это учетная политика, в кадрах — это правила внутреннего трудового распорядка организации (ПВТР).

Кому необходимы ПВТР

Документ должны иметь все работодатели, независимо от их формы и статуса (да, ИП тоже нужно), по статье 189 ТК РФ. Микропредприятиям разрешено обойтись без отдельного документа, но тогда все правила они обязаны вместить в трудовые договоры с работниками. Эти условия трудовых договоров являются существенными и изменяются с предварительным уведомлением.

Поскольку под регулирование попадает сразу множество вопросов, фактически охватывающих весь цикл жизни предприятия, правила всегда насчитывают много страниц и разделов.

Составить их работодателю придется самостоятельно, желательно в самом начале деятельности, поскольку правила внутреннего трудового распорядка утверждаются уже перед приемом на работу первых сотрудников.

И это один из первых документов, который требуют трудовые инспекторы при проверке. При необходимости документ подлежит изменению.

Типовые правила

Законодатели позаботились о работодателях и утвердили правила составления ПВТР Постановлением Госкомтруда СССР №213 от 20.07.1984 (утратило силу), то есть еще в Советском Союзе и более 30 лет назад.

Очевидно, что использовать эти правила в современных условиях практически невозможно. Теоретически их разрешено взять за основу, так как общие принципы подхода к этому вопросу не зависят от времени.

Сейчас то, какие вопросы регламентируются правилами внутреннего трудового распорядка, регулирует ТК РФ и отраслевые НПА.

Каждая компания самостоятельно выбирает, как сформулировать этот важный документ с учетом специфики своей работы, пожеланий собственников и мнения профсоюза работников. ПВТР обязательно должны согласовываться с профсоюзным комитетом, и это согласование оформляется протоколом и выносится на титульный лист локального нормативного акта.

Какие разделы необходимы

По сути внутренний нормативный акт отдельно взятой фирмы практически дублирует в миниатюре большой Трудовой кодекс целой страны. Внутренний регламент включает следующие разделы, тесно перекликающиеся со статьями ТК:

  • порядок приема на работу сотрудников;
  • порядок увольнения сотрудников;
  • режим работы и время отдыха;
  • основные права и обязанности работодателя;
  • основные права и обязанности работников;
  • ответственность работодателя;
  • ответственность работников;
  • порядок оплаты труда;
  • меры поощрения и меры взыскания;
  • другие вопросы регулирования трудовых отношений (можно прописать в документе требования к внешнему виду работников, так называемый дресс-код, включая ограничения по использованию личных телефонов в служебное время, и т.п.).

Если работодатель забудет и не включит в ПВТР какой-либо важный раздел, который регулирует тот же раздел в ТК РФ, то при проверке Государственной инспекцией труда этот факт приведет к оформлению предписания, поскольку это нарушение.

Следовательно, при формировании документа нельзя упускать ни одной из основополагающих статей ТК РФ, правда, и переписывать в эти правила половину кодекса дословно тоже не стоит.

Важно помнить главное: ни одно из требований внутреннего распорядка организации или ИП не должно ухудшать положение работников, по сравнению с нормами, установленными российским законодательством. В этом случае работает статья 8 ТК РФ, которая попросту аннулирует такие требования.

Что не должно включаться

Прежде чем перейти к составлению правил, необходимо вспомнить о том, что включают в правила внутреннего распорядка предприятия.

В первую очередь, этот локальный акт содержит в себе общие условия работы в конкретной фирме и общие требования ее руководства к сотрудникам, поскольку статьей 21 ТК РФ прямо предусмотрено, что каждый трудоустроенный гражданин обязан соблюдать дисциплину и ПВТР предприятия, на котором он работает.

Соответственно, и правила будут общего характера, применимые абсолютно к каждому сотруднику: от уборщицы до начальников подразделений. Все персональные требования в нем исключены.

Это значит, что все должностные обязанности, требования к рабочим местам и особенностям функционирования отдельных лиц должны прописываться в других документах, к которым, в частности, относятся трудовые договоры, должностные инструкции и прочие соглашения. В ПВТР таким требованиям места нет.

Процедуры принятия и согласования

Во-первых, следует получить одобрение от профсоюза (если он имеется), поскольку его участие в этом вопросе обязательно. И затем указать данные протокола профсоюзного заседания.

Вот так выглядит образец приказа об утверждении правил внутреннего трудового распорядка:

Всех уже работающих сотрудников знакомят с новым документом под подпись: для фиксации ознакомления используют специальный реестр или журнал ознакомления.

Важно в дальнейшем выдавать правила для внимательного изучения новым работникам при их устройстве на работу. Они должны подтвердить, что прочли и поняли документ, поставив подпись в журнале ознакомления.

Статья 68 ТК РФ регламентирует сделать это еще до заключения трудового договора и издания приказа о приеме на работу.

разделов

Правила внутреннего распорядка — это очень объемный документ, он учитывает все действующие требования законодательства. Некоторые его пункты охватывают общие нормы, а некоторые конкретизируют.

Разберем подробнее, как выглядит этот акт и что следует не забыть в каждом из его разделов. Титульный лист содержит полное наименование организации и его сокращенный вариант, на нем должна стоять виза руководителя об утверждении документа с датой. Такой порядок определен статьей 190 ТК РФ.

Дальше идет раздел общих сведений, в котором кратко раскрывается концепция всего акта.

Пример, как оформляются правила распорядка организации на титульном листе:

Далее идут остальные разделы, которые составитель расставляет в произвольном порядке. В каждом из них следует учесть специфические нюансы работы организации.

Удаленная работа

Если в организации ранее не практиковался удаленный (дистанционный) режим работы, но в связи с пандемией новой коронавирусной инфекции и принятыми ограничительными мерами его пришлось ввести, необходимы изменения в ПВТР. В них учитывают режим работы вне основного рабочего места и уточняют обязанности сотрудников.

Обновить правила необходимо сразу же после принятия решения о переводе сотрудников на удаленку. Если этого не сделать, привлекут к ответственности по КоАП РФ.

Изменения при переходе на электронные трудовые книжки

После перехода на электронные трудовые книжки в 2020 году новые особенности приема на работу и увольнения и перечень документов, предоставляемых при трудоустройстве, необходимо учесть в новой версии ПВТР. Чтобы утвердить правила внутреннего трудового распорядка с электронной трудовой, издается отдельный приказ по организации о внесении необходимых изменений.

В нем прописывают необходимость выполнения требований законодательства о формировании сведений о деятельности работников в электронном виде и подготовке к сдаче отчетности СЗВ-ТД по установленному графику. Приказом назначают лиц, ответственных за эту работу, и определяют, какие действия и в каком порядке им необходимо произвести.

Итогом является образец правил внутреннего трудового распорядка в новой редакции на 2021 год.

В правилах учитывают возможность выбора каждого работника между продолжением ведения бумажной книжки или предоставлением сведений в электронной форме в соответствии со ст. 66.1 ТК РФ. Для новых работников прописывают обязательное формирование электронной базы данных. Выглядят новые пункты так:

На всех работников, проработавших свыше 5 (пяти) дней, ведутся трудовые книжки в установленном порядке (ст. 66 ТК РФ), за исключением случаев, если на Работника не ведется трудовая книжка в соответствии с ТК РФ.

Работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и стаже каждого Работника (далее — сведения о деятельности) и представляет ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования, для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда РФ. В сведения о деятельности включается информация о:

  • работнике;
  • месте его работы;
  • его трудовой функции;
  • переводах работника на другую постоянную работу;
  • об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора;
  • другая информация, предусмотренная ТК РФ, иным федеральным законом.

Формирование сведений о деятельности лиц, впервые поступающих на работу после установленного федеральным законом срока, осуществляется в соответствии с ТК РФ, трудовые книжки на указанных лиц не оформляются.

Из перечня документов, которые обязан предоставить соискатель при трудоустройстве, исключают бумажную трудовую книжку и СНИЛС, который ранее законодатели перевели в электронный формат.

Дисциплинарные меры

Чтобы избежать ненужных споров с работниками, в правила внутреннего трудового распорядка включите полный перечень нарушений дисциплины на рабочем месте, которые, по нормам статьи 81 ТК РФ, приводят к увольнению (прогулы, нетрезвое состояние в рабочее время, хулиганство и т.п.).

Нельзя прописывать дисциплинарные меры, не предусмотренные ТК РФ. Разрешено применять к провинившимся сотрудникам:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Допускается конкретизировать нормы по нарушениям дисциплины, не раскрытые в кодексе: привести как аргумент позицию Верховного Суда, изложенную в п. 49 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.

2004, где в качестве грубого нарушения со стороны руководителя судьи привели неисполнение им своих обязанностей, в связи с чем произошло причинение вреда здоровью работников или нанесен имущественный ущерб компании.

Разрешается прописать дополнительные наказания, например, в виде лишения премии, дополнительно к замечанию и выговору.

Рабочее время

В разделе «Рабочее время» следует подробно расписать режим труда и отдыха на предприятии, включая продолжительность рабочего дня, недели и даже перерывов на обед.

Для работников с нормальной продолжительностью рабочего времени устанавливается следующий режим рабочего времени:

  • пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями — субботой и воскресеньем;
  • продолжительность ежедневной работы составляет 8 часов;
  • время начала работы — 9.00, время окончания работы — 18.00;
  • перерыв для отдыха и питания продолжительностью один час — с 13.00 до 14.00. Этот перерыв не включается в рабочее время и не оплачивается.

В этом же разделе надо привести все выходные и праздники в соответствии с производственным календарем, который утверждает правительство. Если фирма работает по особому графику в рамках норм ТК РФ, это необходимо подробно расписать в этом разделе.

Гарантии и компенсации

Разрешается указывать индивидуальные особенности и в других разделах.

Например, в разделе «Гарантии и компенсации» приводят конкретный размер компенсации за задержку заработной платы, которую обязан выплатить работодатель в соответствии со статьей 236 ТК РФ.

Если этот размер окажется выше общеустановленного, это вызовет вопросы контролирующих органов. Платить меньше МРОТ нельзя, даже если записать это в локальный нормативный акт.

Срок действия и внесение изменений

Установленного законом срока действия правил внутреннего распорядка нет, организация вправе установить его самостоятельно. Если по его истечении никаких значимых изменений в жизни организации и в ТК РФ не произойдет, продлить действие локального акта приказом руководителя.

Но бывает, что внести изменения необходимо. В случае, если:

  • произошли изменения в законе, например, повышающие уровень гарантий работникам, — в этом случае правила распорядка организации необходимо привести в соответствие с законом;
  • изменения произошли в организации — скажем, существенно изменились условия труда, обновилась структура организации.

Тогда правила внутреннего распорядка необходимо пересмотреть. Процедура корректировки аналогична процедуре принятия нового документа (требуется мнение профсоюзов, приказ руководства и ознакомление работников с обновленным документом).

Поэтому следует начать процедуру заблаговременно. И не забыть внести коррективы в условия трудовых договоров, так как ПВТР являются их существенным условием. Происходит это в порядке статьи 74 ТК РФ с уведомлением работников за 2 месяца.

Главное — не забывать составителям этого нормативного акта, что чем больше подробностей содержит внутренний распорядок, тем меньше спорных вопросов и разногласий возникнет в будущем как с трудовым коллективом, так и с контролирующими органами.

Источник: https://ppt.ru/forms/pvtr/obrazec

Изменение правил внутреннего трудового распорядка

Изменение внутреннего трудового распорядка

14.09.2020

Правила внутреннего распорядка – это локальный нормативный акт, который должен быть на каждом предприятии.
В этом документе отражаются:

  • основные правила приёма новых сотрудников на работу;
  • основные правила увольнения сотрудников;
  • права и обязанности сторон;
  • ответственность каждой стороны за нарушение условий трудового договора;
  • распорядок рабочего дня и время отдыха;
  • другие основные положения, касающиеся рабочего процесса.

В ст. 190 ТК РФ сказано, что эти правила составляются и утверждаются работодателем, но с учётом мнения представительного органа.

Как внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка

Как правильно вносить изменения в правила внутреннего распорядка не указывается ни в одном нормативном акте, который имеет отношение к труду.
Но, как правило, они являются приложением к коллективному договору. В этом случае, к ним применяются положения ст. 44 ТК РФ.

Внести изменения в Правила возможно, если вынести проект изменений на коллективные переговоры. Возможные изменения обсуждаются и вносятся в проект. Если стороны не достигли соглашений, то Правила утверждаются в «сыром» виде вместе с протоколом разногласий.

Если же Правила – это отдельный нормативный акт, то для внесения в него изменений нужно руководствоваться нормами ст. 372 ТК РФ. То есть работодатель готовит проект изменений и отправляет их для изучения, и обсуждения в выборный орган своего профсоюза. К проекту изменений он должен приложить письменное обоснование каждого предложенного изменения.

В течение 5 дней профсоюз изучает этот документ и направляет работодателю обоснованное решение.
Если профсоюз против, они должны предложить альтернативу предложенным изменениям. Работодатель может соглашаться на них, а может и нет.

Если работодатель не согласен с предложенными профсоюзом изменениями, то он должен провести дополнительные консультации по новым положениям Правил.

Если профсоюза на предприятии нет, то работодатель может внести изменения в Правила двумя способами:

  • издать приказ о внесении изменений;
  • разработать новую редакцию Правил и принять её.

Приказ о внесении изменений в правила внутреннего трудового распорядка

Приказ о внесении изменений в Правила должен быть издан на бланке работодателя и иметь порядковый номер.
Кроме того, в нём должна содержаться следующая информация:

  • полностью ФИО и должность лица, которое ответственно за разработку и внесение изменений. Как правило, это специалист по кадрам или кадровый юрист;
  • полностью ФИО и должность лиц, которые помогают в разработке и внесении изменений;
  • полностью ФИО и должность лиц, которые согласовывают проект изменений;
  • сроки по каждому этапу разработки изменений;
  • сроки по согласованию изменений;
  • сроки утверждения изменений.

Приказ подписывается работодателем.

Порядок внесения изменений в правила внутреннего трудового распорядка

Изменения в Правила внутреннего распорядка вносятся в следующем порядке:

  • лицо, которое является ответственным по приказу за разработку изменений, должно представить работодателю на подпись проект вносимых изменений. Этот проект разрабатывается с помощью лиц, которые определены приказом в помощники. Разработка изменений может осуществлять на основании докладных записок от руководителей подразделений.
  • согласование проекта вносимых изменений. Проект изменений необходимо согласовать со всеми лицами, которые указаны в приказе. То есть, каждое лицо должно поставить свою подпись.
  • если на предприятии существует профсоюз, то после согласования со всеми лицами, указанными в приказе, необходимо согласовать проект изменений с этим органом. В ст. 195 ТК РФ сказано, что данный документ изменяется с участием мнения профсоюза. Это означает, что на проекте изменений должна стоять подпись руководителя профсоюза или его заместителя, то есть лица, уполномоченного подписывать такие документы. Если профсоюза на предприятии нет, то проект изменений утверждается единолично работодателем.
  • проект изменений должен утвердить сам работодатель. Он может это сделать двумя способами:
    • Издав специальный гриф для утверждения Правил и поставив его на самом документе;
    • Издав приказ об утверждении изменений к Правилам.
  • необходимо ознакомить всех сотрудников с внесёнными в Правила изменениями. Каждый сотрудник должен поставить свою подпись. Это говорит о том, что он ознакомился с этим документом, и теперь обязан соблюдать его положения.

Если в Правила вносится большое количество изменений, то целесообразно разработать новые Правила, а старые признать, как утратившими свою законную силу.
Правила признаются утратившими свою силу, путём издания приказа.

Для чего в организации требуются правила внутреннего трудового распорядка

Любой руководитель организации желает, чтобы его коллектив работал максимально слаженно и продуктивно, без каких-либо нарушений или иных неприятных событий. От этого напрямую будут зависеть такие показатели, как репутация предприятия и, главное, его регулярная прибыль.

Однако, чтобы всего этого добиться, любому директору придется постараться.

Прежде всего, речь идет о разработке действительно важных и эффективных правил трудового распорядка, которые идеально будут подходить конкретной организации, с учетом некоторых особенностей ее функционирования и иных ключевых нюансов.

Некоторая информация относительно порядка исполнения современными сотрудниками их профессиональных обязательств содержится в статье 189 ТК РФ. Там сказано, что:

  1. Все работники предприятия должны выполнять возложенные на них функции в строгом соответствии с трудовой дисциплиной и правилами, которые были установлены конкретным работодателем.
  2. Руководитель предприятия, в свою очередь, должен всячески этому способствовать. Начальным и наиболее важным его действием, в данном случае, как раз и будет являться разработка и утверждение официальных Правил.

Если попытаться определить главный принцип трудовой дисциплины, его можно выразить следующим образом: каждый в организации должен заниматься своим делом и функциями, которые были возложены на него в официальном порядке. Перечень этих функций утверждается положениями трудового договора, заключаемого во время принятия нового сотрудника, а также должностной инструкцией.

Как известно, у работодателей имеется право на назначение предусмотренных мер ответственности для сотрудников в том случае, если один либо сразу несколько подчиненных нарушили действующие правила. Однако сам факт нарушения должен быть подтвержден в официальном порядке.

Именно здесь работодателю и потребуются ПВТР, которые до этого были разработаны и приняты внутри организации. Помимо этого, нарушения могут стать следствием и определенных действий директора.

В таком случае служащие с помощью официальных правил также смогут предъявить соответствующие претензии.

Следовательно, в наличии грамотно составленных Правил заинтересованы как сами сотрудники, так и их начальники. Именно поэтому после разработки и утверждения с созданным документом обязательно должны быть ознакомлены все члены коллектива. Более того, он предъявляется для ознакомления каждому новому сотруднику, который устраивается в компанию.

Ключевые правила в организации

Правила, создаваемые в любой организации, должны раскрывать следующие процедуры и понятия:

  1. Трудоустройство и увольнение сотрудников компании. Как известно, данные процедуры являются достаточно серьезными и должны проходить в строгом соответствии с действующими нормами. Именно поэтому такой пункт обязательно должен быть включен в Правила внутреннего трудового распорядка.
  2. Основные права и обязанности сторон трудовых отношений. Здесь можно прописать ключевые моменты, например:
    • работники должны исполнять свои должностные обязательства качественно и внимательно, в соответствии с действующей инструкцией;
    • работодатель, в свою очередь, должен предоставить своим подчиненным все необходимые условия труда, которые полностью соответствуют действующим стандартам. Сюда можно отнести и еще одно важнейшее обязательство директора – своевременное предоставление заработной платы коллективу;
    • ответственность, которая может быть возложена как на сотрудников, так и на их работодателя, в случае допущения различных нарушений. Здесь разновидности применяемых наказаний регулируются со стороны законодательных норм. Например, работодатель сможет установить в отношении виновного сотрудника следующие меры ответственности: замечание, выговор или одностороннее увольнение. Что же касается сотрудников – у них таких полномочий не имеется. Однако, если руководство будет нарушать их законные интересы, у них будет иметься полноценное право на предъявление претензий в уполномоченные органы;
    • установленный на предприятии режим работы. Здесь указывается действующий график, продолжительность каждой смены, а также время перерыва для отдыха, принятия пищи, согревания и иных целей, в зависимости от конкретного направления деятельности;
    • меры поощрения, которые могут быть использованы работодателем при необходимости и наличии у него такого желания. Наиболее популярной из них, безусловно, можно назвать премирование. Особенности назначения премиальных выплат и иные важные нюансы при этом могут быть прописаны в отдельном положении компании.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/rabochee-vremya/%D0%B8%D0%B7%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5-%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%B8%D0%BB-%D0%B2%D0%BD%D1%83%D1%82%D1%80%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D0%B5%D0%B3%D0%BE-%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%B3%D0%BE-%D1%80%D0%B0%D1%81%D0%BF%D0%BE%D1%80%D1%8F%D0%B4%D0%BA%D0%B0/

Внесение изменений в правила внутреннего трудового распорядка

Изменение внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка регламентируют отношения между работодателем и сотрудниками. Они представляют собой локальный нормативный акт, где содержится порядок приема и увольнения, права и обязанности сотрудников, режим работы и др.

Документ утверждается работодателем и согласовывается с выборной профсоюзной организацией, если она имеется в коллективе. В некоторых случаях может потребоваться изменение правил внутреннего трудового распорядка.

Как правильно оформить процедуру с юридической точки зрения?

Общие положения

В правилах внутреннего трудового распорядка отражается следующая информация:

  • особенности приема на работу;
  • правила увольнения сотрудников;
  • режим работы и время отдыха;
  • права и обязанности сотрудников;
  • права и обязанности работодателя;
  • ответственность за нарушение договора;
  • меры поощрения и взыскания и др.

В документе могут содержаться и другие сведения, касающиеся рабочего процесса. В Трудовом кодексе (ст. 190) оговаривается, что документ составляется и утверждается работодателем. Он должен быть согласован с представителем первичной профсоюзной организации или представительного органа от сотрудников.

Внесение корректив в документ не регулируется на законодательном уровне. Поэтому при составлении проекта следует ориентироваться на ст. 190 и ст. 372 ТК РФ.

Изменениями локального нормативного акта считаются:

  • замена или исключение слов, чисел, предложений;
  • внесение дополнительных сведений;
  • новая редакция любого пункта или главы.

«Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка» (подробнее) «Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов» (подробнее)

Если в документ вносится большое количество изменений, то рекомендуется принять новые правила, а старые считать утратившими силу. Об этом необходимо издать приказ по учреждению.

При внесении корректив выпускается новый локальный акт, который так и называется «Изменения и дополнения Правил внутреннего трудового распорядка». Он должен храниться рядом с основным документом.

Правила внутреннего трудового распорядка: как оформить

Правила внутреннего трудового распорядка могут быть как отдельным внутренним локально-нормативным актом организации, так и приложением к Коллективному договору.

Это обязательный документ для любой компании, с которым знакомят под роспись при приеме на работу. Заключение трудового договора с работодателем означает, что сотрудник согласен с этими Правилами и обязуется их соблюдать.

Оформлением документа занимается непосредственно руководитель организации, единой рекомендованной формы в законодательных актах нет.

Обычно Правила содержат следующие разделы:

  • Общие положения;
  • Условия приема на работу и увольнения с должности;
  • Права и обязанности обеих сторон;
  • Режим работы и отдыха;
  • Ответственность за дисциплинарные проступки.

Дополнительно работодатель может включать разделы на свое усмотрение. Правила утверждаются через издание внутреннего приказа по учреждению. При наличии в организации выборного органа или профсоюза документ должен быть согласован с ним.

Способы внесения изменений

Внести изменения в правила в одностороннем порядке не получится. Любые коррективы должны быть согласованы с работодателем и учитывать мнение выборного органа. Поэтому существует несколько способов оформления изменений в локально-правовую документацию.

  • Если Правила являются приложением к Коллективному договору, то следует руководствоваться ст. 44 ТК РФ. Дополнения и изменения могут быть инициированы любой из сторон.
  • Если Правила внутреннего трудового распорядка являются отдельным актом, а руководитель организации собирается внести в него изменения, то он обязан поставить об этом в известность выборный орган.
  • В случае, когда профсоюз в организации отсутствует, работодатель самостоятельно вносит коррективы, для чего издается соответствующий приказ.

Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном настоящим Кодексом для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором.

В большинстве случаев Правила являются одним из приложений Коллективного соглашения, заключенного между профсоюзной организацией, представляющей права сотрудников, и работодателем.

В такой ситуации для внесения дополнений инициатор ставит в известность вторую сторону. Далее создается рабочая комиссия, которая будет рассматривать проект изменений и решать, насколько они целесообразны.

В ее состав должны быть включены представители обеих сторон, и работников, и администрации.

Важно! Изменения и дополнения не должны ухудшать условия работы сотрудников организации в сравнении с нормами Трудового законодательства. Все коррективы согласовываются с Отделом охраны труда.

В ситуации, когда Правила представляют собой локально-нормативный акт, регулирующий деятельность организации, работодатель вправе самостоятельно инициировать внесение изменений. Но он обязан поставить об этом в известность профсоюзный выборный орган.

Его представители должны изучить проект изменений и в течение 5 дней обосновать их целесообразность. Если профсоюз не согласен с коррективами, то он может направить работодателю свою версию.

В любой ситуации последнее слово остается за руководителем организации, именно он решает, какой из вариантов выбрать.

Особенности внесения изменений в приложение к Коллективному договору

Регламент внесения изменений в приложение к Коллективному договору выглядит следующим образом:

  • Одна из сторон направляет другой уведомление о начале переговоров по внесению дополнений и изменений.
  • В течение 7 дней вторая сторона должна отреагировать на уведомление.
  • После окончания этого времени издается приказ о создании комиссии. В нее должны включаться сотрудники организации, представители администрации и профсоюза.
  • Переговоры могут длиться 3 месяца. Каждое заседание Комиссии фиксируется протоколом.
  • Если стороны пришли к совместному решению, то в изменения и дополнения вносятся в Коллективный договор, и подписываются работодателем и профсоюзным органом.

В случае, когда стороны пришли к соглашению, руководителю не требуется издавать никакого приказа. Коллектив должен быть проинформирован о внесении изменений на общем собрании, которое оформляется протоколом.

Встречается, что мнение сотрудников и работодателя разделяются. В таком случае оформляется акт и протокол разногласий.

Процедура перетекает в трудовой спор, который решается в соответствии с законодательством (ст. 61 ТК РФ). В юридических документах отсутствует ограничение по вносимым предложениям.

Другими словами, можно делать любые изменения, которые будут соответствовать трудовому законодательству.

«Вступление трудового договора в силу» (подробнее)

Особенности внесения изменений в Правила внутреннего трудового распорядка

В ситуации, когда Правила являются внутренним локально-нормативным актом, работодателю понадобится издать приказ, как при наличии, так и при отсутствии профсоюзного органа в организации. В первом случае руководитель ставит в известность профсоюз о необходимости корректировки, но имеет право самостоятельно решать, какие изменения следует вносить, а какие нет.

Исключение составляют случаи, противоречащие трудовому законодательству. В такой ситуации профсоюз имеет право обжаловать нововведения и внести свои предложения. Если выборный орган в организации отсутствует, то руководитель просто издает приказ о внесении изменений.

Оформление приказа

Приказ должен быть издан на фирменном бланке учреждения. В нем должны содержаться следующее:

  • информация о должностных лицах, занимающихся разработкой проекта изменений;
  • сведения об ответственном сотруднике;
  • данные о должностных лицах, с которыми будут согласовываться изменения (если они есть в организации);
  • сроки разработки и согласования корректив;
  • дата утверждения вносимых изменений и дополнений.

Каждый сотрудник должен быть ознакомлен с коррективами под роспись. Это будет означать, что работники знают новые Правила, которые обязаны выполнять. Для подтверждения ознакомления сотрудников с нововведениями используется специальный журнал или бланк.

Важным нюансом является характер изменений, вносимых в локальный акт. Если они касаются моментов, прописанных в трудовом договоре, заключенном с сотрудником, то необходимо оформление дополнительных документов.

К примеру, в организации меняется режим работы. Сотрудникам необходимо направить уведомление об этом не позднее 2 месяцев до введения планируемых изменений. При этом должно быть важное обоснование новых организационных или технологических условий.

Согласно трудовому законодательству сотрудникам, не согласным на такой режим работы, необходимо предложить выполнение других обязанностей, если имеется возможность. В случае, когда это невозможно, с работником можно расстаться на основании п. 7 ст.

77 ТК.

«Общие основания прекращения трудового договора» (подробнее)

При изменении режима работы или других пунктов трудового договора с сотрудником требуется заключить дополнительное соглашение. В нем прописываются новые условия труда. Подпись в документе работника означает, что он согласен с изменениями и будет их придерживаться.

Внесение корректив в Правила внутреннего трудового распорядка вносится как и в другие локально-правовые акты организации. Работодатель в обязательном порядке должен издать приказ об изменениях и ознакомить с ними всех сотрудников.

Если Правила являются только приложением к Коллективному договору, то порядок корректировки будет отличаться.

Любые изменения принимаются только после их рассмотрения комиссией, куда включаются представители администрации, профсоюза и трудового коллектива.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/trudovye-otnosheniya/izmenenie-pravil-vnutrennego-trudovogo-rasporyadka

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.