Гарантии работодателя при приеме на работу

Содержание

Трудовой договор: гарантии при приеме на работу

Гарантии работодателя при приеме на работу

Скачать бланк для мотивированного отказа соискателю в трудоустройстве

Что это такое

Юридические гарантии при приеме на работу обеспечивают права и законные интересы работников и служат сдерживающим фактором для возможного произвола работодателей. Бывают общими и специальными. Общие справедливы для всех категорий работников, специальные — для их отдельных групп. Специфика юридических гарантий при приеме на работу отличается для разных групп соискателей.

Какие гарантии существуют при приеме на работу

Независимо от порядка трудоустройства, всякому желающему работать будет полезна следующая шпаргалка по гарантиям при приеме на работу. В соответствии с абз. 1 ст. 64 ТК РФ, администрация предприятия не вправе беспричинно отказать гражданину в приеме на работу. Это правило разъясняется в абз.

2 той же статьи, из которой следует, что отказать кандидату в приеме компания может только в том случае, если его деловые качества не соответствуют вакантной должности.

Под деловыми качествами следует понимать специальность, квалификацию и личные особенности, необходимые для выполнения того или иного функционала.

Отклонить кандидатуру можно еще и потому, что соискатель не соответствует требованиям, которые законодатель предъявляет к претендентам на такую должность.

Но это все должно быть подкреплено аргументами, необоснованно отказать в трудоустройстве администрация права не имеет.

Гражданин вправе требовать реализации гарантии при приеме на работу, обоснование отказа в приеме, в том числе в письменной форме и, в случае несогласия, обжаловать отказ в суде.

Пример обоснованного отказа работодателя от заключения трудового договора

Администрация учреждения вправе сформулировать дополнительные требования, необходимые для выполнения работы, на которую претендует кандидат.

Это не противоречит нормам закона, гарантии граждан при приеме на работу касаются прав потенциального сотрудника при заключении с ним трудового договора. Но и работодатель вправе устанавливать дополнительные требования к кандидатам.

На это указывает абз. 7 п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Дискриминация работников

Дискриминация в трудовой сфере запрещена как на этапе найма, так и в ходе трудовых отношений.

Наниматель обязан принимать решение о найме сотрудника исключительно на основе его деловых качеств и требований законодательства.

Принимать решение, основываясь на личных взглядах соискателя, его вероисповедании, половой принадлежности, семейном положении, политических предпочтениях, запрещено.

Гарантии при приеме на работу в ТК РФ уделяют отдельное внимание запрету дискриминации женщин по основанию их беременности или наличия детей (см. абз. 3 ст. 64 ТК РФ).

Приглашенные сотрудники

Абзац 4 статьи 64 ТК РФ устанавливает запрет для работодателей отказывать в заключении трудового договора сотрудникам, приглашенным на вакантное место в порядке перевода. Запрет действует в течение одного месяца с момента увольнения гражданина с прежнего места работы.

По срочному трудовому договору

Говоря о том, каковы гарантии при приеме на работу по срочному договору, необходимо помнить, что срочный договор — это исключение, а не правило российского законодательства. Заключать срочные договоры компании вправе только в исключительных случаях, перечень которых установлен Трудовым кодексом РФ в статье 59.

Если обстоятельства трудоустройства не соответствуют ни одному из перечисленных случаев, предлагать срочный трудовой договор организация не вправе. Настаивая на срочном договоре, наниматель обязан обосновать со ссылкой на норму ТК РФ свое решение.

В период испытания

Статья 70 ТК РФ дает работодателям возможность назначить испытание при приеме, в течение которого могут быть проверены компетенции нового сотрудника. В случае их несоответствия запросам компании сотрудник увольняется в облегченном, уведомительном порядке.

Гражданин в таком случае вправе рассчитывать на то, что:

  • условие об испытании будет указано в трудовом договоре. Если в договоре это условие отсутствует, сотрудник нанимается без испытания;
  • предусмотрен конкретный срок испытания — не более трех месяцев. Продлевать срок администрация не вправе;
  • увольнению работника в ходе испытательного срока должно предшествовать уведомление не менее чем за три дня;
  • обоснование увольнения;
  • если работник не согласен с увольнением, он вправе оспаривать его через суд.

Во время стажировки

По ТК РФ, под стажировкой понимается работа, связанная с получением профессионального образования или повышением квалификации и направленная на получение практических знаний.

Стажер — это работник, который получает образование по профилю деятельности организации. Со стажерами заключаются трудовые договоры, правда, в соответствии с абз. 9 ст. 59 ТК РФ, допустимо заключение срочных договоров.

Поскольку стажер признается равноправным работником, ему полагаются те же гарантии при приеме на работу, в трудовом договоре стажера должны содержаться условия его будущего труда, например, режим труда и отдыха и заработная плата.

Труд стажера должен быть оплачен, понятие неоплачиваемой стажировки законом не предусмотрено.

Защита персональных данных

Наниматель неизбежно получает о работнике ту или иную персональную информацию. Правила, которых работодатель обязан придерживаться в обращении со сведениями о сотрудниках, содержатся в главе 14 ТК РФ. В связи с получением информации о работниках, работодатель обязан:

  • иметь внутренний документ, регулирующий порядок обработки персональных данных сотрудников. Каждый сотрудник с этим документом должен быть ознакомлен под подпись;
  • получать персональные данные работника только от него самого. Если администрации нанимателя необходимо получить какие-то персональные данные работника из других источников — только с письменного разрешения работника;
  • обрабатывать только информацию, связанную со служебной деятельностью работника, выяснять информацию, с работой не связанную: о вероисповедании, сексуальной ориентации, политических предпочтениях — работодатель не вправе;
  • хранить персональные данные надежно и не допускать разглашения ее третьим лицам.

Квотирование мест

Для некоторых категорий граждан, испытывающих трудности в поиске места приложения профессиональных сил, федеральный законодатель обязывает работодателей зарезервировать определенное количество мест в штате.

Крупные работодатели обязаны оставлять как минимум 2-4% рабочих мест для людей с ограниченными возможностями, формируя тем самым квоту, занять которую сможет только инвалид.

Правило квотирования рабочих мест для инвалидов установлено статьей 21 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ.

Дополнительные гарантии работников

Дополнительные гарантии при приеме на работу установлены для отдельных категорий граждан. Например:

  • запрет на установление испытательного срока для беременных и несовершеннолетних;
  • обязанность работодателя обеспечить инвалиду условия труда, которые отвечают требованиям состояния его здоровья.

Защита прав граждан при приеме на работу

Абзац 6 статьи 64 ТК РФ говорит о том, что в случае, если работодатель игнорирует какие-либо гарантии, предоставленные соискателю, тот вправе обратиться за судебной защитой.

Дела, касающиеся гарантий, рассматриваются, как и прочие трудовые споры, в первой инстанции в районных судах. Гражданин вправе подать иск как по месту нахождения компании, нарушившей его права, так и по собственному месту жительства. Эта возможность предоставляет ему п. 6.3 ст. 29 ГПК РФ.

Чтобы иск имел хорошие судебные перспективы, гражданину необходимо:

  • затребовать у нанимателя письменное обоснование принятого решения. Например, обязанность письменно обосновывать отказ в приеме на работу возложена на работодателя абз. 5 ст. 64 ТК РФ;
  • направить администрации официальную претензию с требованием восстановить права гражданина — соблюдение досудебного претензионного порядка обязательно для подачи иска;
  • заявить иск в суд при поддержке профессионального юриста — специалиста по трудовым спорам.

Гарантии при трудоустройстве обязательны для организаций всех форм собственности, и их несоблюдение влечет административную ответственность.

Источник: https://clubtk.ru/trudovoy-dogovor-garantii-pri-prieme-na-rabotu

Какие гарантии при поступлении на работу вы можете требовать от работодателей

Гарантии работодателя при приеме на работу

Независимо от порядка трудоустройства, всякому желающему работать будет полезна следующая шпаргалка по гарантиям при приеме на работу.

Юридические гарантии при приеме на работу обеспечивают права и законные интересы работников и служат сдерживающим фактором для возможного произвола работодателей.

Гарантии при приеме на работу устанавливаются Трудовым договором (ТД) – документом, регламентирующим права и обязанности работодателя (организации) и принимаемого в организацию работника.

Дискриминация в трудовой сфере запрещена как на этапе найма, так и в ходе трудовых отношений.

1. Первая гарантия

— запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора. Наниматель обязан принимать решение о найме сотрудника исключительно на основе его деловых качеств и требований законодательства.

Принимать решение, основываясь на личных взглядах соискателя, его вероисповедании, половой принадлежности, семейном положении, политических предпочтениях, запрещено. Гарантии при приеме на работу в ТК РФ уделяют отдельное внимание запрету дискриминации женщин по основанию их беременности или наличия детей (см. абз. 3 ст.

64 ТК РФ). Работник может потребовать от работодателя письменных объяснений оснований отказа и обжаловать отказ в суд.

2. Вторая гарантия

— запрет отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Это положение делает перевод от одного работодателя к другому наиболее безопасным и наименее рискованным способом сменить работодателя.

3. Третья гарантия

— запрет отказывать в приеме на работу женщинам по мотивам, связанным с беременностью (в том числе потенциальной) и наличием детей. Такой отказ влечет ответственность вплоть до уголовной.

4. Четвертая гарантия

— ограничения на виды работ, на которые могут приниматься отдельные категории граждан и на продолжительность их рабочего времени.

5. Пятая гарантия

— запрет требования от соискателя документов, не предусмотренных статьей 65 Трудового кодекса РФ, поскольку такое требование может являться завуалированной попыткой отказать в приеме на работу по дискриминирующим основаниям.

6. Шестая гарантия

— обязанность работодателя заключить трудовой договор в письменной форме при фактическом допуске соискателя к работе уполномоченным на это лицом.

7. Седьмая гарантия

— правила установления испытательного срока для соискателя: запрет установления испытания для отдельных категорий граждан, запрет понижения заработной платы на время испытательного срока, обоснованность решения об удовлетворительном и неудовлетворительном прохождении испытания.

Статья 70 ТК РФ дает работодателям возможность назначить испытание при приеме, в течение которого могут быть проверены компетенции нового сотрудника. В случае их несоответствия запросам компании сотрудник увольняется в облегченном, уведомительном порядке.

Гражданин в таком случае вправе рассчитывать на то, что:

  • условие об испытании будет указано в трудовом договоре. Если в договоре это условие отсутствует, сотрудник нанимается без испытания;
  • предусмотрен конкретный срок испытания — не более трех месяцев. Продлевать срок администрация не вправе;
  • увольнению работника в ходе испытательного срока должно предшествовать уведомление не менее чем за три дня;
  • обоснование увольнения;
  • если работник не согласен с увольнением, он вправе оспаривать его через суд.

8. Восьмая гарантия

— прохождение медицинских осмотров при приеме на работу за счет работодателя.

9. Также ТК предусмотрены еще гарантии:

  • необходимость обязательного прохождения медицинского осмотра перед трудоустройством работников, деятельность которых будет осуществляться в условиях тяжелой работы (установлено ст. 212 ТК РФ);
  • запрет приема на работу несовершеннолетних сотрудников, если их будущая деятельность будет связана с вредными или опасными условиями труда, а также такими условиями, которые могут причинить вред их здоровью или развитию (согласно ст. 265 ТК РФ);
  • ограничение в трудоустройстве женщин на работы с вредными условиями труда;
  • запрет приема на работу женщин, будущая деятельность которых должна быть связана с подъемом или перемещением вручную тяжестей больше установленного нормативного значения (в соответствии со ст. 253 ТК РФ);
  • необходимость обязательного прохождения медосмотра во время трудоустройства несовершеннолетних граждан (установлено ст. 266 ТК РФ).

Изображение с сайта: ru.sm.news

Дополнительные гарантии

Помимо основных, предусмотренных законом гарантий, в отношении некоторых категорий трудящихся устанавливаются дополнительные гарантии при заключении трудового договора. ТК РФ обязывает работодателей предоставлять и соблюдать дополнительные льготы и привилегии следующим группам работников:

  • Беременным сотрудницам;
  • Родителям, воспитывающим самостоятельно детей;
  • Родителям недееспособных детей;
  • Сотрудникам, не достигшим совершеннолетия;
  • Трудящимся со степенью инвалидности.

Указанные категории работников обладают законным правом на дополнительные преимущества при приеме на работу и в процессе осуществления профессиональных обязанностей.

Так, к примеру, беременные женщины могут получить время в течение рабочего дня для посещения врача, несовершеннолетние работники не могут быть привлечены к работе в ночное время и в сверхурочном режиме, инвалиды обладают преимущественным правом на сохранение должности при сокращении численности штата.

Также к дополнительным гарантиям при заключении трудового договора можно отнести: выплату компенсаций и премиальных, пособий по нетрудоспособности, дополнительный оплачиваемый отпуск.

Подписывайтесь на наш канал, чтобы не пропустить следующие разборы популярных вопросов охраны труда и трудового законодательства.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/speclook/kakie-garantii-pri-postuplenii-na-rabotu-vy-mojete-trebovat-ot-rabotodatelei-5ff718f9f906b16872d909b2

Какие существуют виды гарантий при приеме на работу

Гарантии работодателя при приеме на работу

Юридические гарантии при приеме на работу (ст. 64 ТК РФ) содержатся в трудовом договоре, заключаемом между работником и работодателем. Он должен быть составлен в письменной форме, каждой стороне выдается по экземпляру документа. Трудовой договор выступает основанием для издания приказа о приеме на должность работника.

Одной из гарантий при трудоустройстве является запрет необоснованного отказа в предоставлении рабочего места. Ст. 64 ТК РФ устанавливает возможность обжалования немотивированного отказа в судебном порядке. Суть гарантии заключается в предотвращении дискриминации по определенным признакам (полу, возрасту, внешнему виду, цвету кожи).

Ст. 60 ТК РФ предусматривает еще одну гарантию – запрещает работодателю требовать от сотрудников выполнения деятельности, не входящий в перечень его обязанностей или несоответствия ему по состоянию здоровья. Подобное принуждение может быть обжаловано в суде.

Гарантии при подписании договора

Некоторые данные

В России чаще всего попадают под дискриминацию молодые специалисты, не имеющие опыта работы и люди предпенсионного возраста. Также очень часто страдают девушки, которые недавно стали мамами или планируют в ближайшем будущем обзаводиться детьми.

Трудовые договора могут иметь разный срок действия. В зависимости от этого критерия они делятся на 2 группы:

  1. Подписываемые сторонами на неопределенный период.
  2. Срочные (определяется период их действия).

Срочный трудовой договор может быть заключен в следующих ситуациях (законодатель дает исчерпывающий список случаев):

  • Сезонные работы;
  • Деятельность, не являющаяся специализацией компании;
  • Замещение отсутствующего сотрудника (например, при его пребывании в отпуске);
  • Деятельность по совместительству;
  • Прием студента, обучающегося по очной форме;
  • Трудоустройство руководителей (их замов).

Во всех остальных случаях подписывается трудовой договор на неопределенный срок. Если работодатель предлагает заключить срочный договор без основания, то это нарушает права работника. Обусловлено это упрощенной процедурой увольнения и лишением сотрудника социальной помощи.

Виды гарантий при трудоустройстве

Гарантии при приеме на работу регламентированы действующими законодательными нормами. С ними можно ознакомиться, внимательно изучив таблицу:

Виды гарантийИх состав
Запрет дискриминации при трудоустройстве (ст. 3 ТК РФ, ст. 64 ТК РФ)Практика показывает, что неправомерные отказы при трудоустройстве выносятся:— молодым специалистам без опыта и людям пенсионного возраста;-девушкам, недавно ставшими матерями или планирующими завести ребенка;-ограничения по возрасту (без мотива), национальности, а иногда – внешнему виду.
Запрет гендерной дискриминации— не все женщины получают желаемую работу, поскольку они имеют право на льготы во время пребывания в декретном отпуске;-незаконным является требование работодателя подписать документ, в соответствии с которым она отказывается заключать брак или рожать ребенка
Гарантии при испытательном сроке (ст. 70 ТК РФ)-длительность испытания при приеме не должна превышать 3 месяца, исключением являются конкретные должности (например, руководители и их заместители) – полгода;— нельзя увеличить продолжительность испытания;-расторжение трудового договора в одностороннем порядке работодателем после окончания периода испытания не допускается.
Защита персональных данных о гражданине, принимаемом на работу (ст. 23-24 Конституции РФ)— компания должна получать персональные данные непосредственно у гражданина или у третьей организации с его согласия;— работодатель не может запрашивать или использовать личную информацию сотрудника о его религии, политических убеждениях, принадлежности к определенным партиям (некоторые исключения регламентированы законодателем);-использование и хранение информации должно осуществляться в установленном порядке, не допускающем её использование третьими лицами.
Социальные гарантии (ст. 212 ТК РФ, 265 ТК РФ)-прохождение первичного медицинского осмотра перед приемом на работу, если деятельность осуществляется в опасных условиях;-запрет приема на работу лиц, не достигших совершеннолетнего возраста, если она связана с опасными условиями;-необходимость прохождения первичного медосмотра потенциальным работникам, не достигшим совершеннолетия.

Дополнительные гарантии при приеме на работу предусматриваются для определенных категорий граждан:

  • Молодых специалистов;
  • Матерей-одиночек или родителей многодетных семей;
  • Родителей детей-инвалидов;
  • Инвалидов;
  • Беженцев.

Гарантии перечисленным группам гражданам реализуются через создание дополнительных рабочих мест. Так, ФЗ №181 от 1995 года устанавливает обязанность компаний, численность которых превышает 100 человек, принимать на должности инвалидов. Важно, что для них условия трудовой деятельности не должны быть хуже, нежели для остальных сотрудников.

https://www.youtube.com/watch?v=qxofbPdLTtU

Основой для обращения в суд может стать любые действия работодателя, противоречащие закону России о труде, такие как необоснованный отказ при приеме на работу, нежелание оформить трудовой договор, принуждение к отказу от беременности у женщин, ограничения из-за инвалидности и прочее.

Источник: https://otdelkadrov.online/3319-vidy-yuridicheskih-garantii-pri-prieme-na-rabotu

Гарантии при заключении трудового договора

Гарантии работодателя при приеме на работу
Юридическая энциклопедия МИП онлайн – задать вопрос юристу » Трудовые споры » Полезные статьи по трудовому договору » Гарантии при заключении трудового договора

Законодателем установлены гарантии, которые связаны с фактом заключения срочного или бессрочного трудового договора и защитой прав работающих.

Законодателем установлены гарантии, которые связаны с фактом заключения срочного или бессрочного трудового договора и защитой прав работающих. Одной из них является запрет, касающийся необоснованного отказа в трудоустройстве.

Работник, получивший такой отказ от потенциального работодателя, может обратиться в органы правосудия с целью его обжалования и восстановления своих прав. Порядок обращения установлен ГПК.

Нормами ТК определены категории лиц, которым не может быть отказано в трудоустройстве, в том числе и в порядке срочного трудового договора, среди них:

  • женщины, которые находятся в состоянии беременности или уже имеют детей;
  • работники, которые приглашались на работу по переводу и, которые явились для оформления трудовых отношений на протяжении месяца, с даты своего увольнения по предшествующему рабочему месту;
  • лица, должность которых является выборной;
  • лица, ставшие победителями конкурса по замещению соответствующих должностей;
  • работники, которые обратились в суд за защитой собственных интересов и имеют судебное решение, обязывающее работодателя к заключению договора.

ТК РФ является не единственным правовым актом, устанавливающим запрет на отказ в трудоустройстве отдельных категорий лиц. Существуют ФЗ, на основании которых запрещен отказ инвалидам, лицам, инфицированным ВИЧ-инфекцией и другим категориям работников, в трудоустройстве, только на основании их социального положения или состояния здоровья.

Какой отказ считается необоснованным

Положения ст. 64 ТК РФ дают основания разграничить необоснованный отказ по трем видам:

  • отказы, не имеющие указания на причину;
  • отказы, причина которых запрещена законодательством (примером может послужить дискриминационный критерий, являющийся нарушением прав человека);
  • отказы, содержащие причину, не относящуюся к качествам работника, связанным с его должностью или профессией.

Необоснованность отказа и ограничения прав лиц, поступающих на трудоустройство, устанавливается судом, для чего соблюдается порядок судебного разбирательства.

В практической деятельности, отказ может признаваться обоснованным лишь тогда, когда в его основании лежит отсутствие необходимых деловых качеств работника.

Только это основание не является нарушением прав, установленных для работников отраслевым законодательством

Кому нельзя отказать в подписании трудового договора

Возможность отказа в приеме на должность ограничена законодателем. Отказ не может иметь место в том случае, если:

  • в отношении работодателя имеется процессуальное решение, обязывающее заключить трудовой договор с лицом, в нем указанном;
  • кандидат должен быть трудоустроен в рамках законодательных квот;
  • работник приглашался на должность по правилам перевода и явился на новое место работы в течение месяца. Течение такого срока устанавливается со дня прекращения трудовых отношений по предшествующему месту исполнения профессиональных обязанностей;
  • работник фактически приступил к исполнению трудовых функций, еще до момента официального оформления;
  • работник избран на должность в результате прохождения конкурсных процедур.

Претендент на должность, считающий отказ в своем трудоустройстве необоснованным, наделяется правом защитой своих прав в рамках судебного производства. Решение, которым требования истца удовлетворены, является обязательным для работодателя.

Гарантии при заключении трудового договора, в связи с беременностью или наличием детей

Для данной категории работников, на законодательном уровне, установлен ряд трудовых гарантий, среди которых:

  • запрет в необоснованном отказе на трудоустройство. При наличии такого отказа, женщина, находящаяся в состоянии беременности или являющаяся матерью детей, должна потребовать мотивированный письменный отказ, который может стать основанием для судебного разбирательства;
  • невозможность установления испытания, связанного с приемом на работу. Такое правило применимо к первой категории женщин и тем, чьи дети не достигли 1,5 лет. Условие, связанное с испытанием, будет признано недействительным, что делает незаконным увольнение по причине не прохождения срока испытания, даже в том случае, если основания гарантии будут отсутствовать после фактического заключения срочного договора.

Обжалование отказа

Наличие признаков необоснованности в отказе от заключения трудового договора, есть основанием для его обжалования, для чего соблюдается определенный порядок. Такие действия осуществляются в рамках судебного производства, путем предъявления соответствующего иска.

Предоставление законодателем прав обжалования необоснованных действий потенциального работодателя, основано на принципах свободы труда, наличием равных возможностей на трудоустройство, недопущении дискриминации по каким-либо признакам.

Для того чтобы осуществить обжалование, необходимо требовать от работодателя письменный мотивированный отказ, содержащий причины, по которым работник не может быть трудоустроен, что относится к разряду прав трудоустраивающихся.

Положения ТК РФ имеют ряд оснований, которые свидетельствуют о необоснованности отказа, однако круг таких оснований может быть расширен судом по личному убеждению.

В качестве правомерного отказа может признаваться лишь тот отказ, который обоснован отсутствием необходимых деловых качеств у самого претендента на рабочее место.

Порядок обжалования установлен ТК и ГПК РФ, споры могут быть рассмотрены мировым судом, а при наличии исключительных обстоятельств, федеральными судами.           

Кузнецов Федор Николаевич

Опыт работы в юридической сфере более 15 лет; Специализация – разрешение семейных споров, наследство, сделки с имуществом, споры о правах потребителей, уголовные дела, арбитражные процессы.

Источник: https://advokat-malov.ru/trudovoj-dogovor/garantii-pri-zaklyuchenii-trudovogo-dogovora.html

Общие и специальные юридические гарантии при приеме на работу

Гарантии работодателя при приеме на работу

Трудовые отношения, которые возникают между работодателем и работником при трудоустройстве последнего, несут для обеих сторон определенные юридические последствия.

В частности, они касаются возникновения у них некоторых прав и обязанностей по отношению друг к другу. Кроме этого, работник и работодатель получают определенные юридические гарантии. В чем они состоят и как реализуются — более подробно об этом далее.

Юридические гарантии: понятие и назначение

Юридические гарантии представляют собой совокупность средств, закрепленных в законодательстве, а также деятельность по их практическому применению, которая направлена на обеспечение законности и на защиту прав и свобод. Относительно трудовой сферы они имеют целью защиту прав работника и работодателя.

Их реализация может происходить по следующим направлениям:

  • предупреждение возможных правонарушений (путем установления в законодательстве определенных условий, при которых может происходить увольнение);
  • выявление уже случившихся правонарушений (может происходить как путем проверок работодателя, так и при помощи рассмотрения жалоб от сотрудников);
  • пресечение правонарушений (например, приостановление деятельности в случае выявления грубых нарушений трудового законодательства);
  • защита и восстановление нарушенных прав (к примеру, восстановление на работе в случае незаконного увольнения);
  • обеспечение законности (эта гарантия реализуется в наличии наказаний за совершение определенных нарушений).

Помимо законодательных средств и способов, которые устанавливаются нормативно-правовыми актами, гарантии могут быть реализованы и специальными организационными мероприятиями, специально направленными на обеспечение законности.

Виды

Выделяется две группы юридических гарантий, предусмотренных в действующем законодательстве:

  • общие — установлены для всех работников;
  • специальные — действуют только в отношении отдельных групп сотрудников, прямо обозначенных в законе.

Общие

В соответствии с ТК РФ, общие юридические гарантии включают в себя:

  • запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора и право обжалования этого отказа в судебном порядке (в соответствии со ст. 64 ТК РФ);
  • запрет отказа в трудоустройстве женщинам по причинам, которые связаны с наличием у них детей или беременностью;
  • необходимость предоставления письменного обоснования причины отказа в трудоустройстве, если этого требует соискатель;
  • невозможность установления испытательного срока при приеме на работу, определенная законодательством в отношении ряда лиц (их перечень приводится в ст. 70 ТК РФ);
  • необходимость соблюдения требований, установленных законом относительно максимальной продолжительности испытательного срока (данный срок составляет три месяца);
  • законодательный запрет в отношении работодателя требовать от подчиненного выполнения работы, которая не подходит ему по состоянию здоровья или не входит в его обязанности (согласно ст. 60 ТК РФ).

Специальные

К специальным, в свою очередь, относятся:

  • необходимость обязательного прохождения медицинского осмотра перед трудоустройством работников, деятельность которых будет осуществляться в условиях тяжелой работы (установлено ст. 212 ТК РФ);
  • запрет приема на работу несовершеннолетних сотрудников, если их будущая деятельность будет связана с вредными или опасными условиями труда, а также такими условиями, которые могут причинить вред их здоровью или развитию (согласно ст. 265 ТК РФ);
  • ограничение в трудоустройстве женщин на работы с вредными условиями труда;
  • запрет приема на работу женщин, будущая деятельность которых должна быть связана с подъемом или перемещением вручную тяжестей больше установленного нормативного значения (в соответствии со ст. 253 ТК РФ);
  • необходимость обязательного прохождения медосмотра во время трудоустройства несовершеннолетних граждан (установлено ст. 266 ТК РФ).

Законодательная защита работников

Именно работники являются целевой группой, на которую направлены практически все положения действующего трудового законодательства. К основным гарантиям, при помощи которых защищаются их права, можно отнести:

  • запрет дискриминации по причинам национальности, возраста, расы, пола и т. п.;
  • право на получение от работодателя письменного обоснования отказа в приеме на работу;
  • возможность добровольного принятия решения относительно заключения трудового договора;
  • право на получение полной и достоверной информации относительно будущих условий деятельности (обязанностей, заработной платы, режима работы).

В случае необоснованного отказа в заключении трудового договора или при наличии других нарушений со стороны работодателя соискатель имеет право обжаловать его действия. Сделать это можно либо путем подачи жалобы в трудовую инспекцию, либо путем обращения в суд.

Законодательная защита работодателей

В отличие от работника, работодатель является менее защищенной категорией, однако все-таки некоторые права и гарантии он также имеет:

  • право требовать у работника документы, подтверждающие его личность, образование, квалификацию, наличие стажа и т. п.;
  • возможность самостоятельно разрабатывать и устанавливать условия работы и функциональные обязанности подчиненного (но в рамках действующего законодательства);
  • право устанавливать испытательный срок (но не для всех категорий работников и только на ограниченный период);
  • возможность отказать в трудоустройстве работника при наличии на это объективных причин.

Очевидно, что в своих правах работодатель напрямую ограничен положениями трудового законодательства, в соответствии с которыми и осуществляется процедура приема на работу. Следование этим положениям и требованиям со стороны обеих сторон трудового договора (руководителя и подчиненного) является самым важным условием соблюдения их взаимных прав и интересов.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/priyom/yuridicheskie-garantii.html

Гарантии сотрудника и работодателя при заключении трудового договора, а также механизмы их защиты

Гарантии работодателя при приеме на работу

При заключении трудового договора работник и работодатель имеют право на определение ряда гарантий, которые позволят обеим сторонам получить своего рода защиту своих прав. Какие гарантии предусмотрены для сторон такого трудового договора?

Правовая база

При составлении трудового договора должны быть учтены права всех участников такого соглашения.

Данное правило продиктовано действующим законодательством в сфере трудовых правоотношений, так как гарантированность и защищенность сторон таких правоотношений является обязательным условием для того, чтобы минимизировать возможности возникновения различного рода споров между сторонами трудового договора.

Основное регулирование тех вопросов, которые посвящены вопросам предоставления гарантий сторонам, участвующим в трудовом договоре, осуществляется с помощью положений статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации. Однако регулированию на основании положений данной статьи подвергаются только вопросы, связанные с предоставлением основных гарантий.

Если же речь идет о дополнительных гарантиях, то они предоставляются по решению самого работодателя и могут быть отражены в специально заключенном коллективном трудовом договоре. Кроме того, обязательность предоставления каких-либо дополнительных гарантий для сторон, участвующих в таком договоре, может быть зафиксирована в рамках коллективного соглашения, которое подписывается в какой-либо отрасли или в том или ином регионе.

Для работодателя в действующем трудовом законодательстве основного перечня предоставляемых ему гарантий не содержится. Однако сложившаяся практика применения норм данной отрасли права говорит о том, что определенный перечень таких гарантий на сегодняшний день все же сформировался. К числу основных сейчас относятся:

  • возможность расторгнуть трудовой договор в тех случаях, когда исполнение трудовых функций и взятых на себя обязательств конкретным сотрудником не соответствует заявленным требованиям, что было неоднократно зафиксировано работодателем и доведено до сведения работника;
  • аналогичная возможность расторжения трудового договора с сотрудником, если при исполнении им взятых на себя обязательств в рамках трудового договора произошло грубое нарушение дисциплины или техники безопасности, что поставило под угрозу жизни и здоровье других сотрудников или могло поставить под такую угрозу;
  • с точки зрения возможности причинения ущерба работодателю действиями работника, для работодателя также имеется возможность защитить свои интересы возможностями взыскания в судебном порядке с использованием норм гражданского процессуального законодательства, а также трудового законодательства при расторжении трудового договора.

Кроме того, работодатель может использовать различные механизмы досудебного урегулирования возникающих с его сотрудниками споров с целью защиты своих собственных прав.

Обязательные гарантии для работника

При заключении трудового договора гарантии для работника прописываются в обязательном порядке в тексте самого такого договора. Это необходимо, в первую очередь, для того, чтобы нанимаемый работник представлял, на что ему можно рассчитывать в случае качественного и добросовестного исполнения своих обязанностей.

Все гарантии, предоставляемые работнику при заключении трудового договора, делятся на две группы – обязательные и дополнительные.

К числу обязательных гарантий следует относить:

  • гарантированную оплату осуществляемого труда. Это означает не только то, что труд конкретного работника должен быть оплачен без каких-либо вычетов в том случае, если он исполняет свои обязанности в полном объеме и делает это качественно. При формировании механизма оплаты труда того или иного человека следует учитывать, что итоговый размер материального возмещения за выполненную работу не должен быть меньше, чем установленный на сегодняшний день минимальный размер прожиточного минимума;
  • сформированный режим рабочего дня, который предусматривает наличие не только сформированного общего режима рабочего времени сотрудника, который будет зафиксирован в трудовом договоре (например, использование гибкого графика или вахтового метода), но также и указание в рамках рабочего дня перерывов для непосредственного осуществления трудовой деятельности, а также для отдыха, в том числе для осуществления приема пищи;
  • обязанность работодателя осуществлять перечисления в различные фонды, которые дают работнику, трудоустроенному официально, право на получение тех или иных социальных гарантий. Так, к числу обязательных относятся перечисления в Пенсионный фонд России и в Фонд социального страхования для формирования пенсионных накоплений, а также для оформления и регулярного использования возможностей медицинского страхования, в том числе при наступлении стойкой нетрудоспособности ввиду производственных и бытовых травм.

Механизмы защиты гарантий от нарушений работодателя

Для работника есть несколько вариантов защиты своих прав на предоставление тех или иных гарантий, если таковые нарушения осуществляются работодателем. К числу основных относятся:

  • для сотрудника, работающего в организации, в которой есть профсоюзная ячейка или иная приравненная к ней по правам и обязанностям организация по защите прав работников, первым шагом становится обращение в такую организацию или ячейку с заявлением о защите своих прав. Как правило, потребуется описать, в чем именно заключается нарушение таких прав, по мнению работника, и какие варианты для разрешения конфликта он предлагает;
  • если профсоюз или приравненная к нему организация не помогла, возможно обращение в трудовую инспекцию с заявлением о проведении проверки в отношении работодателя и защите прав самого работника;
  • если трудовая инспекция не помогла, остается только обращение в судебные органы с соответствующим исковым заявлением.

Как правило, работодатели не стремятся доводить дело до суда и пытаются все возникающие споры урегулировать в досудебном порядке.

Вам также может понравиться

Источник: https://pravo.team/trudovoe/dogovor/garantii.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.