Акт на увольнение за прогулы

Содержание

Инструкция: составляем акт о прогуле работника

Акт на увольнение за прогулы

В большинстве организаций прогул — неявка сотрудника на работу при отсутствии на то уважительных причин — является значительным нарушением.

За деяние подобного рода сотрудники привлекаются к различным видам дисциплинарной ответственности.

Для правильного проведения процедуры наложения дисциплинарного взыскания будет необходим акт о прогуле, фиксирующий факт отсутствия человека на работе в рабочее время.

Что такое акт и для чего он нужен

Акт об отсутствии работника на рабочем месте — актуальный документ, необходимый работодателю в случае, если работник учреждения нарушает дисциплину труда, не придерживается норм и правил рабочего распорядка или совсем не является на работу. Этот документ дает нанимателю возможность применить в отношении человека установленные трудовым законодательством виды дисциплинарных наказаний — от замечания до увольнения.

Документ о прогуле фиксирует отсутствие на месте без уважительных причин более 4 часов подряд. Это бумага произвольного формата, поскольку утвержденная законодателем форма отсутствует. При этом документ важен, так как является основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.

Когда необходим

Документ формируется даже при наличии однократного проступка в виде прогула (пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Это значит, что работник не присутствовал на рабочем месте без уважительной причины:

  • весь день работы (смену) вне зависимости от его (ее) длительности;
  • четыре часа подряд в период дня работы (смены).

К примеру, сотруднику, посетившему без разрешения нанимателя и без фиксации официального обращения врача для консультаций и не открывшему больничный лист, будет нелегко доказать уважительность причины своего отсутствия на работе более 4 часов подряд. Сотрудник не должен самовольно уходить в отпуск или устраивать себе выходные в соответствии с личными желаниями (исключением в этом случае является, к примеру, донорство крови, когда в законном выходе работнику отказали).

В действующем законодательстве можно определить ряд позиций, которые не квалифицируются как прогул. Таковыми являются:

  • отсутствие способности к труду, подтвержденное больничным листом (ст. 81 ТК РФ);
  • факт привлечения человека к государственным или общественным обязанностям (к примеру, вызов в органы правопорядка) (ст. 170 ТК РФ);
  • сдача донорской крови (ст. 186 ТК РФ);
  • арест;
  • обстоятельства чрезвычайного характера;
  • привлечение к участию в забастовке (ст. 414 ТК РФ);
  • приостановка трудовой деятельности из-за невыплаты зарплаты за период более 15 дней (ст. 142 ТК РФ).

Таким образом, если человек сможет доказать наличие указанных обстоятельств, его не привлекут к ответственности в виде увольнения даже при условии наличия акта о прогуле на работе.

Форма акта

Документ можно составить:

  • на обычном листе формата А4;
  • на фирменном бланке учреждения.

Для удобства в организациях разрабатывают шаблон, в который необходимо будет занести необходимые сведения. Возможный вариант бланка и образец акта о прогуле сотрудника (2018 года) можно скачать далее. Поскольку установленная форма отсутствует, текст формируется в зависимости от конкретной ситуации.

Обязательными требованиями к оформлению являются:

  • письменная форма;
  • наличие реквизитов (дата формирования, номер по порядку);
  • информация о нанимателе;
  • сведения об отсутствующем работнике с указанием его Ф.И.О. и должности;
  • причина отсутствия;
  • данные работников (Ф.И.О., должности), которые оформили и подписали документ, заверив фактическое отсутствие человека на работе.

Скачать

Порядок заполнения

Вопрос о том, кто обязан составить акт о прогуле, на законодательном уровне не регулируется. Это значит, что строго не определено конкретное должностное лицо, которое формирует документ. Из общей практики бумагу может оформить:

  • непосредственный руководитель отсутствующего работника;
  • коллега;
  • кадровый работник;
  • юрист организации;
  • секретарь организации и т. п.

Акт об отсутствии работника на месте работы содержит следующую информацию:

  • наименование учреждения, адрес его местонахождения;
  • наименование документа;
  • номер по регистрации и дата формирования;
  • Ф.И.О., должность лица, оформившего бумагу;
  • Ф.И.О., должности присутствующих в процессе составления сотрудников;
  • подписи всех указанных лиц, свидетельствующих о факте нахождения вне рабочего места;
  • Ф.И.О., должность отсутствующего работника;
  • описание ситуации, связанной с нарушением;
  • указание длительности отсутствия работника.

Дата оформления акта о прогуле совпадает с датой самого проступка, то есть составить документ нужно по факту нарушения.

Бланк следует подписать не менее чем двум свидетелям. Это значит, что подписывает документ как его непосредственный составитель, так и еще как минимум два коллеги. В таком случае в процессе судебного разбирательства документ будет иметь большую юридическую значимость.

Работник, получивший дисциплинарное взыскание по материалам акта, может не согласиться и направить исковое заявление в суд, оспаривая факт прогула. В этом случае, если акт составлен с нарушениями, взыскание может быть отменено. Еще одна причина, по которой бумага может утратить свою силу, — доказательство сотрудником уважительности причины отсутствия.

Частыми ошибками при составлении акта являются:

  • нет указания на период отсутствия (время ухода, прихода);
  • нет даты отсутствия;
  • отсутствуют удостоверяющие подписи свидетелей.

Скачать

Знакомить ли работника с актом

Действующее законодательство не содержит требований об обязательном наличии подписи отсутствовавшего на работе сотрудника на акте. Однако правильно будет получить подпись работника на документе. Для этого рекомендуем после текста акта предусмотреть графу «С актом ознакомлен, экземпляр на руки получил», где сотрудник поставит свою подпись и дату.

Что делать, если работник отказывается знакомиться с актом

Может сложиться ситуация, при которой человек отказывается подписать акт о прогуле и получить на руки свой экземпляр.

В такой ситуации работодателю следует сделать на экземпляре отметку «От ознакомления и получения на руки экземпляра отказался». Пометку нужно заверить подписями свидетелей отказа.

И необходимо составить еще один акт об отказе в подписании и получении основного акта на руки.

Источник: https://gosuchetnik.ru/shablony-i-formy/instruktsiya-sostavlyaem-akt-o-progule-rabotnika

Пошаговая инструкция увольнения работника за прогул. Образцы документов

Акт на увольнение за прогулы

Под прогулом понимается отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов в течение рабочего дня.

Однако бывают ситуации, когда лицо не выходит на работу в течение длительного времени, исчисляемого днями или неделями.

О том, что делать в таком случае работодателю, как правильно оформить увольнение в связи с делительным прогулом, чем подтвердить факт допущенных нарушений, расскажем в статье.

Могут ли уволить работника, если не появляется на работе один день и более?

Важно. Определение прогула дано в подпункте «а» части 6 статьи 81 ТК РФ. Под ним понимается отсутствие работника на рабочем месте более 4 часов в течение рабочего дня или смены.

Расторжение трудовых отношений по данному основанию является одной из мер дисциплинарного взыскания, соответственно требует при его применении соблюдения определенной процедуры и правил.

Для того чтобы увольнение за прогул было правомерным, работодателю необходимо действовать по определенной схеме. Пошаговая инструкция увольнения за длительное отсутствие на работе без уважительных причин:

  1. Зафиксировать факт отсутствия сотрудника на работе. Для этого составляется соответствующий акт, подписываемый не менее чем двумя свидетелями. Кроме того, факт невыхода на работу отмечается в табеле учета рабочего времени.
  2. Уточнить, не относится ли лицо к категории работников, которых законодатель запрещает увольнять по инициативе нанимателя. Так, в силу статьи 261 ТК РФ запрещено увольнять в связи с виновными действиями, к которым относится и прогул, беременных женщин и женщин, воспитывающих детей, не достигших трехлетнего возраста. Об увольнении работника по инициативе руководства предприятия мы рассказывали здесь.
  3. Так как увольнение за прогул является мерой дисциплинарного воздействия, следует соблюсти установленные статьей 193 ТК РФ сроки привлечения к ответственности. Такой срок составляет месяц со дня совершения сотрудником прогула, при этом он не включает в себя периоды болезни, нахождения в отпуске, а также время производства по административному или уголовному делу.
  4. У работника необходимо затребовать письменное объяснение по факту прогула. Уведомление о представлении объяснений необходимо составить в 2 экземплярах, один из которых вручить работнику, а второй с подписью получившего лица и датой получения оставить у работодателя.

    Статья 193 ТК РФ отводит работнику 2 дня на представление объяснений. Если по истечении этого срока объяснений от лица не поступит, оно все равно может быть привлечено к дисциплинарной ответственности и уволено за прогул.

  5. Для того чтобы расторжение трудового договора в связи с прогулом было правомерным, необходимо учесть обстоятельства его совершения, включая вину сотрудника, тяжесть поступка, предыдущее отношение лица к исполнению своих трудовых обязанностей, наличие у него взысканий и поощрений и т. п. В первую очередь необходимо проверить уважительность причины отсутствия сотрудника на рабочем месте. Увольнение за прогул возможно лишь в том случае, если такой причины у лица не имелось.
  6. Издать приказ об увольнении. Важно, чтобы на момент увольнения сотрудник не находился на листке нетрудоспособности или в отпуске (статья 81 ТК РФ).
  7. Ознакомить увольняемое лицо с приказом о расторжении трудового договора. Если работник отказывается от ознакомления, необходимо зачитать текст документа вслух в присутствии не менее 2 свидетелей, а также составить акт об отказе от ознакомления и сделать соответствующую отметку на самом приказе.
  8. Внести запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника.
  9. В день увольнения выдать работнику трудовую книжку, документы, связанные с выполнением им трудовой деятельности, а также полностью рассчитаться, выплатив:
    • зарплату за проработанное время;
    • компенсацию за дни неотгулянного отпуска при их наличии.

    Выплаты поощрительного характера при увольнении нерадивому работнику за прогул не полагаются, но это должно быть обязательно прописано в правилах оплаты труда, утвержденных и действующих на том предприятии, откуда увольняют сотрудника.

Объяснение факта длительного отсутствия без уважительных причин

Для того чтобы увольнение за длительный прогул соответствовало требованиям законодательства, до применения этой меры дисциплинарного воздействия у работника необходимо затребовать объяснения по факту отсутствия на работе.

Если в случае с однократным прогулом и последующим появлением сотрудника на рабочем месте проблем не возникает, то длительное отсутствие вызывает определенные сложности.

Поскольку лично вручить лицу уведомление о представление объяснений в данном случае проблематично или невозможно, уведомление следует направить по имеющимся в личном деле адресам.

Документ необходимо переслать заказной корреспонденцией с уведомлением о вручении адресату и описью вложения.

Унифицированной формы уведомления не установлено, однако в нем следует указать:

  1. основание направления письма (невыход на работу в течение длительного времени);
  2. требование о явке в организацию для дачи пояснений по факту своего отсутствия;
  3. требование представить документы, подтверждающие уважительность причин длительного непоявления на работе (при их наличии).

Дату явки для дачи объяснений необходимо устанавливать с учетом сроков доставки почтовой корреспонденции. Часть 1 статьи 193 ТК предоставляет работнику 2 дня на то, чтобы объяснить причины совершенного прогула.

Однако в случае передачи уведомления почтовым отправлением стоит дать работнику дополнительное время, необходимое для того, чтобы послать пояснения почтой (например, неделю). Только после этого процедуру затребования объяснений можно считать соблюденной и составлять приказ об увольнении.

Если работник не получил уведомления, то есть оно вернулось в связи неполучением адресатом, стоит до издания приказа об увольнении выяснить причины отсутствия сотрудника, возможно, он находится в больнице, а значит, не является на работу по уважительным основаниям.

Какие документы необходимы для оформления?

Для того чтобы правильно оформить увольнение в связи с длительным прогулом, работодателю необходимо подготовить следующие документы:

  • табель учета рабочего времени, в котором будут зафиксированы дни невыхода на работу;
  • акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте, подписанный не менее чем двумя свидетелями;
  • уведомление о необходимости явки и дачи объяснений по факту невыхода на работу с подтверждением факта направления и получения адресатом;
  • объяснение;
  • в случае проведения проверки по факту отсутствия сотрудника – ее заключение.

Инструкция: как правильно оформить приказ?

Издание приказа директора об прекращении трудовых правоотношений в связи с прогулом работника является завершающим этапом применения этой разновидности дисциплинарного взыскания на каждом предприятии. Форма приказа является унифицированной (Т-8). При издании документа обязательно необходимо помнить следующее:

  • Основанием для расторжения трудового договора является подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.
  • Даже если сотрудник отсутствовал на работе в течение длительного времени, указывать в качестве даты издания приказа предшествующие даты нельзя.
  • Увольняемый сотрудник должен быть лично под роспись ознакомлен с документом. При отказе от ознакомления с приказом необходимо зачитать его текст, а затем составить акт отказа от ознакомления, подписываемый 2 свидетелями, сделать соответствующую отметку на самом документе.Если сотрудник не явится на работу, приказ направляется ему по почте заказным письмом с описью вложения и уведомлением о получении адресатом.
  • Приказ должен быть издан не позднее тридцатидневного срока с момента обнаружения проступка, в который не засчитывается время нахождения работника на листе нетрудоспособности или в отпуске.

В приказе об увольнении должны содержаться следующие обязательные сведения:

  1. наименование организации-нанимателя;
  2. название и номер изданного документа;
  3. дата его оформления;
  4. Ф. И. О., должность увольняемого сотрудника;
  5. основание прекращения трудовых правоотношений, указанное в точном соответствии с формулировками, содержащимися в Трудовом кодексе РФ (подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ);
  6. сведения о документах, являющихся основанием для издания приказа (табели учета рабочего времени, акт об отсутствии на рабочем месте, объяснения и т. п.);
  7. дата издания приказа, подпись работодателя, печать предприятия;
  8. строка, предназначенная для подписи увольняемого сотрудника.

Письмо-уведомление

В соответствии с законом работодатель не обязан заранее сообщать работнику о том, что трудовые отношения с ним подлежат прекращению в связи с совершенным длительным прогулом. Тем не менее при желании он может уведомить об этом путем направления работнику соответствующего уведомления.

Унифицированная форма уведомления законодательно не предусмотрена, поэтому оно составляется в произвольном виде и должно содержать следующие сведения:

  • название компании-работодателя;
  • Ф. И. О и должность работника, допустившего прогул, его адрес;
  • наименование документа – уведомление, указываемое по центру строки;
  • текст письма, из которого следует, что трудовой договор с сотрудником расторгается с определенной даты в связи с допущенным прогулом;
  • дату составления уведомления.

В тексте приказа об увольнении следует указать дату расторжения правоотношений, причину увольнения и просьбу явиться в отдел кадров компании для ознакомления с приказом и получения трудовой книжки.

Какую дату указывать?

При совершении работником однократного прогула сложностей с определением даты увольнения не возникает, ею будет считаться день, предшествовавший отсутствию работника на работе, если он прогулял целый день, и последний день работы, если лица не было на рабочем месте более 4 часов.

Однако в случае длительного отсутствия на рабочем месте и непредставлении сведений об уважительности причин невыхода на работу наниматель сталкивается с вопросом правильности определения последнего рабочего дня и даты издания приказа о прекращении правоотношений.

В таком случае работодатель может воспользоваться одним из следующих вариантов:

  • Указать в качестве даты увольнения последний день, когда сотрудник выходил на работу. При этом сам приказ издается реальной датой, а не последним днем работы увольняемого лица.
  • День издания приказа о расторжении трудового договора.

Второй вариант является более целесообразным, поскольку увольнению за прогул предшествует проведение проверки, выяснение причин отсутствия работника и т. п., а выполнение подобных действий возможно в рамках существующих трудовых отношений сторон.

Запись в трудовой книжке

Заключительным этапом увольнения за прогул является внесение в трудовую книжку сотрудника соответствующей записи.

Запись в трудовую книжку должна быть сделана в строгом соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ и полностью повторять запись в приказе о прекращении трудовых правоотношений.

В случае увольнения за прогул в трудовой книжке указывается: «Уволен за прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ».

Кроме того, при заполнении трудовой книжки необходимо внести в соответствующие графы следующие данные:

  • порядковый номер записи;
  • дату внесения записи, аналогичную дате издания приказа и дате увольнения;
  • основание увольнения в соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ – «Уволен за прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ»;
  • дату и номер приказа о расторжении трудового договора;
  • подпись ответственного лица и печать организации.

Трудовая книжка в соответствии с требованиями статьи 84.1 ТК РФ должна быть выдана работнику в последний день работы. Однако, если в этот день он отсутствовал на рабочем месте, наниматель обязан направить ему заказным письмом уведомление о необходимости явки за трудовой книжкой.

Со дня направления такого уведомления он освобождается от ответственности за задержку ее выдачи.

Образец записи в трудовой книжке об увольнении за прогул:

В какие сроки увольняют?

Увольнение за длительный прогул является мерой дисциплинарного взыскания, соответственно, при его применении необходимо соблюдать установленные в статье 193 ТК РФ сроки.

Часть 1 названой статьи говорит о том, что дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее, чем через месяц после обнаружения проступка.

В этот срок не засчитывается время нахождения работника в отпуске или на листке нетрудоспособности.

Увольнение, реализуемое в качестве меры дисциплинарного воздействия, не допускается по истечении полугода со дня совершения виновных действий.

В соответствии со сложившейся судебной практикой при длительном прогуле днем совершения проступка является не первый день отсутствия сотрудника на рабочем месте, а день, когда было установлено, что его отсутствие не обусловлено уважительными причинами.

Впрочем, при судебном рассмотрении дел, суд в каждом конкретном случае исследует и оценивает представленные сторонами доказательства индивидуально, поэтому при увольнении за длительный прогул следует уложиться в месячный срок со дня первого пропуска.

Увольнение в связи с совершением прогула является крайней мерой дисциплинарного взыскания, а поэтому при его применении необходимо строго следовать установленной трудовым законодательством процедуре.

До принятия решения о прекращении с работником правоотношений необходимо зафиксировать факт невыхода лица на работу, выяснить, не было ли его отсутствие на рабочем месте вызвано уважительными причинами, получить объяснения, оценить собранные сведения в совокупности.

Кроме того, важно соблюсти сроки привлечения к ответственности в виде увольнения. Только в этом случае работодателю не придется опасаться обращения уволенного сотрудника в суд и последующего восстановления на работе.

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/dlitelnyy-progul-instrukciya-rabotodatelyu/

Пошаговая процедура увольнения за прогул

Акт на увольнение за прогулы

10.01.2021

Прогул рассматривается законом как одно из самых грубых нарушений трудовой дисциплины, и заключается в отсутствии на работе без уважительных причин более 4 часов подряд.

Выявление такого факта дает администрации предприятия право прекратить трудовой договор в одностороннем порядке.

В этой статье расскажем, что обязан соблюсти работодатель для фиксации нарушения дисциплины, и какие этапы включает пошаговая инструкция увольнения за прогул.

Правила увольнения

Возможность уволить за прогул предусмотрена в ст. 81 ТК РФ. Выявление этих фактов может происходить на основании докладной от непосредственного начальника, информации электронного учета на проходной, и т.д. Однако самой фиксации случая отсутствия недостаточно – нужно установить причины такого поступка в ходе служебного расследования.

Пошаговая инструкция для реализации этой процедуры состоит из следующих этапов:

  • фиксация отсутствия специалиста на рабочем месте – составляется комиссионный акт с указанием точного времени отсутствия на работе;

Образец акта о дисциплинарном проступке

  • на основании акта руководитель издает распоряжение о проведении служебного расследования – в этом документе должен быть указан срок проверки, а также перечень ответственных лиц;
  • Образец приказа о проведении служебного расследования
  • служебное расследование подразумевает установлением всех обстоятельств дисциплинарного проступка, в том числе его причины – для этого сотруднику обязательно предоставляется возможность дать объяснения по факту нарушения регламента рабочего времени;
  • если работник представляет письменные возражения, они приобщаются к материалам расследования и учитываются при подведении его итогов;
  • заключение комиссии по итогам расследования передается руководителю – при подтверждении неуважительности причин, могут применяться меры дисциплинарного воздействия (предупреждение, выговор, увольнение);
  • если принимается решение об увольнении, издается приказ с указанием оснований и даты прекращения трудового договора – с приказом сотрудник должен быть ознакомлен под роспись;

Образец приказа об увольнении за прогул

  • на основании приказа финансовая служба предприятия сделает расчет по всем выплатам, а кадровый отдел заполнит трудовую книжку;
  • не позднее последнего дня работы, уволенный гражданин получит причитающиеся выплаты и трудовую книжку.

Уважительность причин отсутствия на работе может заключаться в заболевании и обращении в медучреждение, привлечении в качестве понятого, вызове свидетелем по уголовному делу и т.д. Чтобы подтвердить эти обстоятельства, работник должен представить соответствующие документы (больничный лист, справки, судебные повестки и т.д.).

Оформление документов при увольнении

На основании акта о служебном расследовании, руководитель предприятия должен издать распорядительный акт. Для этого нужно определить, какой датой увольнять специалиста за допущенный прогул. Ст. 193 ТК РФ позволяет использовать меру воздействия в срок, не превышающий месяца со дня выявления нарушения. В этот срок входит и период служебного расследования.

Каким днем увольнять, если гражданин находится в отпуске или после выявления проступка оформил лист нетрудоспособности? В этом случае из месячного срока будут исключены периоды отдыха и больничного – они должны быть подтверждены распорядительными актами руководства.. С учетом указанных выше правил нужно составить приказ.

Дальнейшее оформление документов происходит следующим образом:

  • с содержанием приказа сотрудник знакомится под роспись – при отказе поставить подпись, этот факт подтверждается комиссионным актом;
  • на основании приказа рассчитываются выплаты – денежное вознаграждение за фактически отработанное время, компенсация за дни неиспользованного отпуска, оплата по представленным листам нетрудоспособности;
  • специалисты кадровой службы делают запись в трудовой книжке со ссылкой на приказ и п.п. а) п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • в последний день работы сотрудник знакомится со всеми записями в трудовой книжке – об этом ставится подпись в журнале кадрового отдела (если сотрудник отказывается получить документ. книжку можно направить по почте).

Образец записи в трудовую об увольнении за прогул

Увольнение за прогул относится к виновным основаниям прекращения трудовых отношений. Поэтому гражданин не может рассчитывать на выплату выходного пособия, либо иные аналогичные выплаты. Тем не менее. ТК РФ предусматривает, что заработную плату и иные обязательные выплаты сотрудник получит по общим правилам.

Несоблюдение процедуры увольнения и порядка заполнения документов может являться основанием для признания приказа незаконным. Работник может оспорить причину увольнения через суд – на подачу иска дается не более одного месяца с момента вручения копии приказа или трудовой книжки. К наиболее распространенным причинам восстановления на работе при увольнении за прогул относятся:

  • отказ предоставить сотруднику время для дачи письменных объяснений, либо отказ учесть уважительные причины при вынесении решения;
  • нарушение порядка оформления приказа и ознакомления с ним сотрудника;
  • неправильный подсчет времени отсутствия (например, даже отсутствие на работе на протяжении 3 часов 55 минут не может рассматриваться как прогул).

Если происходит восстановление на работе, запись в трудовой книжке аннулируется. Гражданин может потребовать изменить формулировку в трудовой книжке на «увольнение по собственному желанию».

В любом случае, администрация предприятия будет обязана выплатить компенсацию за время вынужденного прогула, а также компенсировать моральный вред.

Если работник настаивает на восстановлении на работе, ему предоставляется та же должность и сохраняются прежние условия трудовой деятельности.

Пошаговая процедура увольнения за прогул Ссылка на основную публикацию

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/po-iniciative-rabotodatelya/poshagovaya-protsedura-uvolneniya-za-progul

Подробный порядок увольнения за прогул

Акт на увольнение за прогулы

Прогул относится к одним из нескольких грубых нарушений трудовой дисциплины, которые выделяются в трудовом законодательстве РФ. За данное нарушение работодатель имеет право уволить работника, даже в случае совершения его в первый раз.

Для того чтобы такое увольнение было законным, должна соблюдаться определенная процедура. Более подробно о ней и о правилах увольнения за прогул далее в статье.

Понятие прогула в трудовом законодательстве

В соответствии с пп. «а» п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул — это отсутствие сотрудника на его рабочем месте в течение более чем четырех часов по причине, которая не является уважительной. Помимо этого, прогулом могут быть признаны действия, при которых работник:

  • не вышел на работу в течение всего рабочего дня (при этом полная его продолжительность значения не имеет);
  • оставил работу без уважительных причин до окончания срока действия трудового договора или без предупреждения работодателя о его расторжении (если договор был бессрочным);
  • не явился на работу в последние две недели перед увольнением (в случае расторжения трудового договора по собственному желанию);
  • самостоятельно ушел в отпуск (даже если право на него у сотрудника было);
  • самовольно использовал дни отгулов (без разрешения работодателя).

При этом значение имеют такие условия:

Продолжительность отсутствия на рабочем месте

Она должна составлять более четырех часов подряд в течение одного рабочего дня или смены, вне зависимости от их продолжительности. Если же длительность отсутствия составит ровно 4 часа или меньше, прогулом это считаться не будет.

Конкретное определение рабочего места сотрудника

В этом случае возможны два варианта:

  • рабочее место четко указано в трудовом договоре (например, точное название подразделения или рабочего кабинета);
  • указания конкретного места в документах не содержится, поэтому рабочим местом считается общая территория предприятия.

В первом случае наказать работника проще, нужно лишь доказать, что его не было в конкретном месте. Во втором случае получается, что если сотрудник находился где-то в пределах предприятия, уволить его за прогул не могут, даже если в это время свои обязанности он не выполнял.

Причина отсутствия

Применить наказание работодатель может только при условии, что причина была неуважительной. В противном случае увольнения можно избежать. К уважительным причинам можно отнести:

  • болезнь или посещение врача;
  • вызов в суд;
  • участие в ДТП;
  • призыв на военную службу;
  • задержание сотрудниками правоохранительных органов;
  • вызов по повестке в органы внутренних дел;
  • уход за больным родственником;
  • другие форс-мажорные обстоятельства.

Стоит учесть, что если работник заранее не предупредил руководителя о причине своего предстоящего отсутствия, считаться неуважительным оно не может. По возможности каждая из этих причина должна подтверждаться документально. Например, работник может предоставить справки из больницы.

Наличие доказательств

Это значит, что факт прогула должен подтверждаться документально. Без наличия доказательств привлечь сотрудника к ответственности не получится.

Немаловажное значение при этом имеет и правильное проведение процедуры увольнения.

Последовательность действий

Процедура увольнения может быть разделена на несколько этапов:

Первоначальный этап увольнения

Это подготовка доказательств отсутствия сотрудника на рабочем месте. Для начала делается соответствующая запись в табеле учета рабочего времени (с кодом НН) или ставится количество фактически отработанных часов сотрудником (если на работе он все же появился).

Далее непосредственный начальник нарушителя составляет докладную записку и передает ее вышестоящему руководителю. Также можно (но необязательно) взять докладные или объяснительные у коллег прогульщика, чтобы они подтвердили факт его отсутствия.

После этого составляется акт, фиксирующий данное нарушение. Несмотря на то что утвержденной формы этого документа нет, в него нужно включить такие данные:

  • наименование компании-работодателя;
  • дату и время составления;
  • ФИО и должность составителя;
  • основания для составления акта (то есть факт прогула);
  • ФИО и должность виновного работника;
  • дату и продолжительность отсутствия сотрудника на рабочем месте.

Составить акт может руководитель подразделения, в котором работает нарушитель, или глава компании (если подразделений нет). Подписывается документ составителем, а также несколькими свидетелями из числа других сотрудников (их должно быть минимум двое).

Второй этап: Объяснения от сотрудника

Далее необходимо потребовать от сотрудника объяснение проступка. Требование составляется в письменном виде и вручается работнику, чтобы тот с ним ознакомился и поставил свою подпись. Если он отказывается это сделать, по данному факту также составляется акт (который должен быть подписан как руководителем, так и свидетелями).

Если сотрудник согласен дать объяснение, составить его он также должен в письменном виде. В нем он может подробно обосновать причину прогула, а также приложить к нему документальные подтверждения (при их наличии). На составление объяснительной сотруднику отводится два дня.

Третий этап: Составление приказа

На следующем этапе составляется приказ об увольнении. Делать это работодатель может, если работник:

  • отказался составлять объяснительную;
  • нарушил сроки ее предоставления;
  • изложил в объяснении причины, которые уважительными не являются.

В каждом из этих случаев увольнение будет законным, поэтому руководитель должен позаботиться о составлении приказа. Для начала может быть подготовлен приказ о применении дисциплинарного взыскания с внесением в него следующей информации:

  • основание для составления приказа (то есть акт);
  • изложение обстоятельств дела, по которому издается приказ;
  • вид дисциплинарного наказания (то есть увольнение);
  • дата и место совершения проступка;
  • ФИО и должность подчиненного;
  • данные лица, которое несет ответственность за выполнение приказа;
  • указание на право работника обжаловать принятое решение в суде.

В случае отказа последнего от подписания документа также должен быть составлен акт. Утвержденной формы этого приказа нет и оформлять его не всегда обязательно. Работодатель вправе сразу составить приказ об увольнении сотрудника по форме Т-8 и также ознакомить с ним сотрудника.

Окончательный этап

На окончательном этапе вносится запись в трудовую книжку сотрудника, которая отдается ему в последний рабочий день. В ней указывается основание для увольнения (соответствующая статья) и вид дисциплинарного проступка (прогул).

Также в последний рабочий день (который одновременно является и днем увольнения) руководитель должен рассчитаться с подчиненным: выдать ему заработную плату за отработанное время и компенсацию за дни неиспользованного отпуска.

Наиболее частые ошибки

В некоторых ситуациях увольнение за прогул может считаться незаконным. Если это будет доказано, работодатель должен будет восстановить в должности сотрудника. Кроме этого, к руководителю может быть применена административная ответственность за незаконное увольнение. Поэтому нужно обратить внимание на такие моменты:

  1. Выполнение всех условий увольнения. Они указаны выше (указание рабочего места, длительность прогула, наличие уважительных причин). Если при проведении процедуры были допущены ошибки (например, не был составлен акт или не затребовано с сотрудника письменное объяснение), увольнение будет незаконным.
  2. Соблюдение установленных сроков. Ответственность за данный проступок может быть применена только в течение полугода после его совершения или месяца после обнаружения.
  3. Наличие категорий, к которым данная ответственность применена быть не может. К ним относятся беременные женщины и несовершеннолетние работники. Также нельзя уволить за прогул сотрудника, если он отказался выполнять сверхурочную работу, выходить раньше срока из отпуска или принимать участие в труде, который противопоказан ему по состоянию здоровья.

Стоит отметить, что увольнение сотрудника — это лишь право работодателя, но вовсе не его обязанность. То есть начинать эту процедуру руководитель может только по своему желанию.

Если делать этого он не хочет, достаточно оформить приказ о дисциплинарном взыскании и наказать его без увольнения (например, сделать выговор или лишить премии). Решение о том, считать ли причину отсутствия уважительной, также принимает работодатель, что накладывает на него большую ответственность.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/uvolnenie/za-progul.html

Составление акта об увольнении работника за прогул

Акт на увольнение за прогулы

В трудовых отношениях нередко бывают случаи прогулов со стороны сотрудника, когда он покидает своё место в рабочее время без разрешения или ведома нанимателя. В определённых случаях работник будет уволен. Работодателю в этой ситуации необходимо будет правильно составить акт об увольнении за прогул. Образец документа не имеет установленной формы, но включает в себя определённые нюансы.

Причины освобождения с должности

Прогул — это необоснованное отсутствие сотрудника на закреплённом за ним рабочем месте в течение четырёх и более часов. Оно может быть кратковременным, когда наниматель знает примерные сведения о местонахождении сотрудника и способен связаться с ним по телефону или через почту. К неоднократным прогулам относится отсутствие без уважительных причин 2 и более раза в год.

Случаются и длительные прогулы продолжительностью от трёх дней до нескольких месяцев. Причины могут быть самые разные. В одной ситуации работник подлежит наказанию, в другой его действия будут считать невиновными. В обоих случаях необходимо подготовить документ об отсутствии работника.

Акт прогула нужно составлять в соответствии с определёнными требованиями:

  1. Отсутствие нанимаемого на месте в течение 4 часов и более (вплоть до нескольких месяцев).
  2. Сотрудник должен быть официально устроен в штат с указанием места работы и периода рабочего времени.
  3. Виновность подчинённого должна быть доказана.
  4. Работодатель детально изучил обстоятельство прогула и способен доказать его с помощью определённых документов.

В особых случаях наниматель не может уволить подчинённого:

  1. беременную сотрудницу;
  2. родителей многодетной семьи с детьми младше трёх лет;
  3. мать-одиночку ребёнка возраста до 14 лет;
  4. родителя или кормильца несовершеннолетнего ребёнка-инвалида.

Уважительные обстоятельства

Иногда прогулы работника происходят по уважительным причинам. К таким ситуациям можно отнести:

  1. Прохождение медицинского осмотра.
  2. Участие в государственных заданиях или на заседании в зале суда.
  3. Обращение подчинённого в медицинское учреждение с целью поддержания здоровья или в случае ухудшения самочувствия.
  4. Оказание медицинской помощи пострадавшему, например, при дорожной аварии.
  5. Нахождение на больничном с предоставлением справки. На месте больного может быть или сам подчинённый, или его ребёнок.
  6. Отсутствие на рабочем месте вследствие невыплаты заработной платы.
  7. ЧП: задержка транспорта, внезапно случившаяся авария коммунальной системы, дорожно-транспортное происшествие.

Работник обязан предупредить своего нанимателя об отсутствии. Может случиться, что у подчинённого не будет возможности оповестить начальство. Это обстоятельство рассмотрится нанимателем.

Процесс увольнения

Акт увольнения расценивается как наиболее суровое наказание. Он несёт неприятные последствия как для нарушителя, так и для нанимателя. Необходимо удостовериться, что права обеих сторон будут соблюдены. Увольнение при прогулах нередко встречается в рабочих отношениях. Сам акт требует вмешательства некоторых других сотрудников и имеет чёткий алгоритм действий.

Пошаговая инструкция

Работодатель обязан точно придерживаться необходимой последовательности действий, чтобы защитить и свои права. В случае нарушения какого-либо этапа работник вправе подать жалобу на пересмотр своего увольнения для восстановления на должности.

Для законного увольнения подчинённого по причине прогула нанимателю следует совершить следующие процедуры:

  1. Обнаружив, что сотрудника нет на месте более четырёх часов, наниматель обязан документально зафиксировать в тот же день этот факт. Акт предъявляется прогульщику, когда он появляется на своём месте работы.
  2. Наниматель должен письменно уведомить своего подчинённого о намерении его уволить. Последний обязан поставить на документе свою личную подпись, подтверждая ознакомление с уведомлением. Работник, желая остаться на своей должности, должен написать объяснительную в течение 2 дней. Если же сотрудник по каким-то причинам не явился на место работы, наниматель вправе направить уведомление по официальному месту регистрации рабочего.
  3. Если подчинённый, прочитав уведомительный документ, не написал объяснительную в положенный срок, происходит оформление акта об отказе. В нём должны упоминаться причины прогула с подписями не менее двух свидетелей.
  4. На крупных предприятиях с большой иерархией на прогуливающего сотрудника требуется написание докладной вышестоящему руководителю.
  5. Если присутствует табель, фиксирующий рабочее время, необходимо занести в него дни неявки подчинённого пометкой НН. Свою роль подобная регистрация отсутствия работника может сыграть при рассмотрении в суде.
  6. На основании статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации создаётся приказ об увольнении. Он имеет установленную форму Т8. К документу добавляются вышеуказанные бумаги: докладная, объяснительная, акт.
  7. Занесение в журнал приказов данных приказа об увольнении.
  8. Оформление расчётного листа для сотрудника и сообщение ему о приказе на увольнение.
  9. Внесение необходимых данных в ТК сотрудника и в личную карточку.
  10. Возврат работнику трудовой книжки и совершение всех полагающихся выплат.

Необходимая документация

Уволить сотрудника законно можно, собрав определённый пакет необходимых документов.

Необходимые документы:

  1. Акт об отсутствии на рабочем месте подчинённого.
  2. Запись о прогуле в журнале учёта рабочего времени.
  3. Уведомление о своевременном применении взыскания, которое осуществляется не позднее двух дней.
  4. Объяснительная работника или документ, в котором упоминается отказ в написании причин отсутствия.
  5. Приказ, в котором говорится об увольнении сотрудника, от руководящих органов.
  6. Внесение необходимых сведений в ТК работника.

По полученным документам можно убедиться в справедливости применения данных мер взыскания. В этих бумагах указана вина работника. При необходимости пакет документов можно передать на рассмотрение в суд. Необязательно результатом прогулов может оказаться увольнение. Менее суровыми мерами наказания будут замечание или выговор на усмотрение работодателя.

Составлять акт об отсутствии сотрудника будет начальник или кадровый специалист. Документы должны быть засвидетельствованы минимум двумя людьми. Установленной формы оформления акта не существует, но документ должен иметь определённые сведения:

  1. Наименование организации.
  2. Само название документа.
  3. Дата составления акта.
  4. Сведения составителя документа и свидетелей о сотруднике, который отсутствовал на рабочем месте.
  5. Время прогула и его продолжительность.
  6. Причины отсутствия, если таковые есть.
  7. Подписи участвующих в составлении лиц.
  8. Подпись самого сотрудника.

Образец акта:

Не менее важный документ — уведомление подчинённого. Оно должно дублироваться в двух экземплярах, которые будут находиться у нанимателя и работника. Последний, ознакомившись с документом, должен поставить на нём пометку о совершении этого акта, а также подпись и дату.

Пример оформления:

В объяснительной записке сотруднику необходимо указать причины прогула. Документ в обязательном порядке должен содержать:

  1. Название организации, в которой работает сотрудник, и Ф. И. О. нанимателя.
  2. Ф. И. О. и должность отсутствовавшего подчинённого.
  3. Название документа.
  4. Основную часть с указанием причины прогула.
  5. Дату и личную подпись.

Пример написания объяснительной:

Если работник отказался писать объяснительную, составляется акт об отказе написания объяснительной работником. Необходимо разместить в указанном порядке:

  1. наименование самого документа;
  2. сведения о сотруднике-прогульщике;
  3. место написания акта и дата;
  4. информация о составителе документа и свидетельствующих лицах;
  5. основная часть с упоминанием причины отказа, его дата;
  6. подписи составителя, свидетелей и самого сотрудника.

Пример акта:

Докладная пишется в первый же день пропуска подчинённого. Основная часть включает в себя краткое изложение ситуации, например, что работник отсутствует в течение такого-то времени и на связь не выходит.

Пример докладной:

Когда пакет документов собран, наниматель вправе составить приказ об увольнении за прогулы. В документе работодатель не может указывать более одного сотрудника.

Приказ несёт в себе следующую информацию:

  1. Ф. И. О. работодателя.
  2. Присвоенный порядковый номер, который фиксируется по журналу регистрации.
  3. Дата.
  4. Название самого документа.
  5. Место расторжения трудового договора между нанимателем и работником, дата.
  6. Причина расторжения ТД.
  7. Необходимые сведения о сотруднике.
  8. Отсылка на ТК России.
  9. Сведенья о нанимателе и его личная подпись.
  10. Ознакомление сотрудника с документом и его личная подпись.

Образец акта об увольнении работника за прогул:

Спорные ситуации

Существуют спорные ситуации, которые возникают вследствие невыполнения нанимателем каких-либо пунктов, предшествующих увольнению, или на законных основаниях:

  1. работодатель не смог выяснить причину и степень виновности своего подчинённого;
  2. прогул обнаружен через полгода после его совершения;
  3. не было зафиксировано время отсутствия подчинённого на рабочем месте;
  4. отсутствие работника по уважительным причинам (отпуск, больничный, беременность);
  5. уход сотрудника в законный отпуск без предупреждения начальства.

Наниматель может решить лишить должности подчинённого без уважительных оснований. Для избежания подобных ситуаций работнику нужно знать свои права. Увольнение сотрудника перестанет быть законным, если:

  1. работник отсутствовал менее четырёх часов;
  2. сотрудник не фиксировался на каком-либо определённом месте работы и в рабочее время находился на территории организации;
  3. отсутствие подчинённого не зафиксировано или в сборе документации произошли нарушения;
  4. сотрудник ушёл в законный отпуск в соответствии с графиком отпусков;
  5. предоставление уважительных причин работодателю;
  6. использование положенных по закону дней отдыха (например, при донорской деятельности).

В случае нарушения своих прав сотрудник может оспорить решение нанимателя, написав заявление в прокуратуру, в инспекцию труда или в суд. Последний вариант считается наиболее эффективным.

При рассмотрении дела в пользу сотрудника он может быть восстановлен на своей прежней должности, а также получить выплату за время простоя.

Записи в ТК и личной карточке должны быть аннулированы руководителем.

Источник: https://trud.help/docs/sostavlenie-akta-ob-uvolnenii/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.